PDF《志趣相投：留住员工的心》

志趣相投:留住员工的心 如果你是一家新创业的公司, 员工跳槽去更知名的大公司, 你可能会说是因为大公司薪 水高、环境好;

如果你是一家大公司,员工跳槽去了新创业公司,你可能会说新公司有 IPO 机会,我们比不了;

或者两者都不是,你的员工去了另一家相似的企业,你可能会说是经不 住职位诱惑.

总之,当外部环境造成人才流失时,老板们总是能找到安慰自己的理由.可是哈佛商学 院的两位职业发展专家蒂莫西・巴特勒和詹姆斯・沃尔德鲁普却不同意这种说法.经过十多 年的研究,他们发现,造成优秀员工流失的真正原因是他们没有工作激情.换言之,就是虽 然工作表现优秀,但心里并不愉快,对工作不满意才是离职的根本原因. 两位专家认为,在公认的工作满意度三要素中,相较于能力、价值观而言,激情对工作 满意的贡献最大.因为一个优秀的员工可能胜任工作,但并不一定喜欢这份工作;

而很少有 人能在与自己价值观相悖的职位上长久地坚持下去,更不要说产生乐趣了;

只有工作激发出 来的激情才能长时间使你感到充实和快乐. 那么激情到底是什么呢?它让人感到无法捉摸,难以察觉,更不要说用来保留员工了. 蒂莫西・巴特勒和詹姆斯・沃尔德鲁普用"深层志趣"(deeply bedded life interests) 来定义激情,它是人们长期拥有的,由情感驱动着的对某种类型活动的激情,这种与性格密 不可分的感情不会决定我们擅长做什么,而是决定我们喜欢做什么. 你是哪种志趣? 经过大量的实证研究,两位专家建立了"核心商务模型" ,用来解释在商业活动中能够 激发人们激情的8类工作深层志趣: 技术应用: 即使不是工程师, 具有技术应用深层志趣的人也对事物内在的机制最有兴趣. 他们对找到最好的技术来解决商务问题兴致勃勃.他们喜欢规划、分析、生产和运营系统的 工作,对重新设计业务运营流程的挑战兴奋不已. 这类人比较典型的特点就是对每一款新汽车、 新电脑或手机的技术参数了若指掌, 品头 论足.在解决商务问题里,他们喜欢"将问题拆开,一块一块来解决" . 数量分析:顾名思义就是对数字特别敏感的人.那些别人看来是枯燥无比的数据分析, 却能让他们乐此不疲.那些一谈起市场就离不开转化率、成本效率、目标市场规模等数字的 市场人员就是热衷于数量分析的人士.他们的特点是一给什么工作,就一头扎进了数字中. 理论研究和概念思考: 这类人对思考与谈论概念的热情远比具体实施与行动的细节更为 感兴趣.动不动就思考和谈论竞争优势的人,不管他是否是公司高层,显然他是具有概念思 考激情的人. 他们就像优秀的战略顾问, 总在万米高空思考问题. 这类人会阅读大量的书籍, 读起学术杂志远比流行小说更为津津有味. 创造性生产:这类人是那些白手起家,从无到有构建一个项目,一个新的公司的人, 是 那些打破传统的条条框框的人. 他们看着自己创造的成果, 一切过程中的艰辛都会烟消云散, 甚至成为他骄傲的资本.创造并非一定与艺术相关联,发明方便面也会体验到这种激情的. 对于这类人而言,让他们在一个完善的系统中过着按部就班的生活可能会感到窒息. 咨询辅导:乐为人师可能是贴在他们身上的标签.那些帮助他人取得成绩的人,可能是 受到别人成功的激发,也可能是喜欢被人需要.不管是何种情况,帮助别人成长是其满足所 在.凡是具有这种激情的人喜欢手把手地教导别人.谈论起帮助过的人取得的成就,可能就 像父母谈论自己的孩子一样感到骄傲. 人员及关系管理:他们喜欢和人打交道,但是乐趣并非看着别人成长.而是通过别人达 成结果.在激励、组织和领导别人实现业务目标的过程中,他们得到了极大的满足. 企业控制: 这是一群愿意掌握事情运行的人们, 在把握所在团队或机构的方向并制定决 策里获得了巨大的满足感.就像掌握前进方向的司机,那种操控感让他们心满意足,他们在 任何工作环境中都要求更多的责任,他们想成为 CEO,而不是 COO. 用语言和观念影响他人:有些人是可以从讲故事、谈判和说服他人中找到乐趣的.他们 要有听众或观众,要的是与人沟通.在演讲和写作中,他们发现了自己的价值,好的讲师通 常都具备这样的激情. 他们自愿承担别人看来痛苦万分的撰写工作, 或者充满激情地琢磨演 讲的听众和他们自己的表达方式. 这8种深层志趣通常以组合的方式体现在人们的身上,比如:好的 CEO 和销售人员通常 都会有企业控制与用语言和观念影响他人的志趣,也颇具魅力;