PDF《保持好奇心》

2016 年好奇心状态报告 保持好奇心

3 第1好奇心和突破

4 第2打碎好奇心

7 第3谁是好奇的?

11 第4培养一个充满创意的文化

14 第5行业部门

18 第6这项研究

19 第7结论

2016 年 好奇心状态报告 第1章好奇心和突破 " 重要的是不要停止疑问.

好奇心有其存在的理由. " ――爱因斯坦 " 开卷有益. " ――孔子 好奇心.它拥有与想象力和创造力源远流长的特征,并与世界上的艺术 家、发明家、哲学家和科学家息息相关.最近,我们发现了好奇心怎样 在公司里驱动业务和产品创新. 越来越多的研究告诉我们,好奇心也有可能使我们成为更好的员工.例如,研究表明,不满足的好奇心能使大脑更好地记住新信息,同时告诉 我们,好奇心与努力相结合对业绩的影响可与智力媲美.一个求职者的 好奇心水平可能更能反应他们完成工作的能力,并且他一旦被雇佣,好 奇心可能有助于该新员工社交并适应陌生的工作环境. (参见附录 A 文献 综述,这些是我们在默克鉴定为适当严谨并经过探讨的书目完整列表) 我们知道好奇心至关重要.好奇心和对创新的追求有驱动经济增长和造 福社会的潜力. " 好奇心助推了业务发展并使我们这样的公司 持续保持竞争力. " Stefan Oschmann 博士, 默克执行董事会主席, 首席执行官 好奇心――学习和发现的渴望――是我们在默克工作的核心.它已存在 于我们的 DNA 中.我们从一家小药房成长为一个充满活力的全球化科 技企业,正是几代的充满好奇心的默克人以开放的心态,勇于挑战现状 取得进一步发展的成果. 关于好奇心,在我们的文献综述中有一个缺口显而易见:还没有人尝 试,对全球职场中的好奇心状态进行定义.全球员工在工作时的好奇心 是怎样的呢?他们的老板是否会重视员工的好奇心?如果会,他们会积 极培养好奇心吗?在不同的行业、年龄段和国家文化中,好奇心是如何 发挥价值的?职场文化中有什么阻碍会抑制好奇心?我们有什么策略来 扫除这些阻碍,创建一个鼓励员工好奇心的工作环境? 我们的好奇心促使我们对自身进行了一个全面的调查,以寻找这些问题 的答案.通过与好奇心专家合作,我们以现有文献为基础对好奇心进行 定义,并且通过建立一个模型来测量它.由此开始,我们的旅程穿越了 数个欧洲国家,横跨大西洋到了美国,又前往中国,数以千计的员工和 很多的学院、科学家和商业领袖也通过调查、采访和关注小组的方式参 与了进来. 我们调查之旅的成果,默克好奇心状态报告,第一次对当代职场的好奇 心状态进行了广泛研究.它标志着解锁好奇心力量的第一步,以此驱动 科学发现、创新和瞬息万变的市场中的商业成功. 现在,我们希望分享我们所了解到的. 好奇心和突破 第1章好奇心状态报告

3 第2章打碎好奇心 为了测量类似于好奇心这样的事物,首先建立一个可被接受的定义,然 后划分为可以被测量的单元是很有帮助的. 早期研究确定,好奇心是探索发现的一项重要特质.一个被开发出来的 分类系统,勾勒出了好奇心两个不同的维度:首先,好奇心在被刺激后 会变得活跃,从而进一步刺激求知的欲望.其次好奇心唤起了对某种特 定信息的渴望,从而激发更广泛的对刺激的渴望来远离无聊. 尽管这种分类能帮助我们将好奇心作为一个概念来理解,但我们希望能 创立一个在更实际的层面对探索好奇心进行测量的方法. 如果我们认为好奇心是一种存在的状态,我们则可能会同意,它涉及识 别、寻找、甚至偏爱于新的、非同寻常的和超出普通经验的事物. 带着这样的理解,我们与乔治梅森大学的高级科学家和教授兼积极心理 学杂志的联合编辑 Todd Kashdan 博士进行合作,将好奇心分为了以 下四种定义的可测量维度:好奇、创造力、开放性和痛苦耐受力.这样 的架构成为我们探索好奇心独特方法的基础.李克特量表问卷被开发出 来,并从四个方面严格对员工好奇心和雇主好奇心进行预测试,获得了 员工指数和雇主指数. 图1默克模型――好奇心的四个维度 好奇涉及一个人在感到好奇时,如何反应,包括类似自由发问和超越其 工作范围的思考和行动这样的探索行为. 创造力可以被认为是挑战现状的渴望或意愿,以及识别出新的方法解决 问题的能力. 开放性可以被定义为乐于接纳各种各样的经验,对世界充满关注,以及 无论这个新点子来自自身或者他人,都对其保持开放的态度. 痛苦耐受力允许一个人承担风险、坚持并无所畏惧地接近新的和不熟悉 的事物.不论他多么好奇、有创造力和开放,如果没有一个好的痛苦耐 受力,人们很难甚至不可能表达他们的好奇心.它在好奇心中角色的重 要性不言而喻. 为什么痛苦耐受力至关重要 当面对新的、复杂的、神秘的、模糊的、不期望的或者不熟悉的事物 时,我们会自然地感觉到被扰乱――我们如何处置这种破坏感取决于我 们的痛苦耐受力,同时,这对好奇心地表达和行动至关重要. 我们的研究伙伴 Kashdan 博士强调,使用这一四维度测量法的价值相 当于找到了捕捉关于一个人好奇心细微差别画面的方法. "我们需要工具来完全确定,是什么使一个人好奇.一个多维度的测量 工具可以做到这一点",他解释道."我们希望了解一个人是否好奇, 并且能够发现在这个世界上什么是新的、神秘的、不确定的以及复杂的 事物.但另一个元素是,当面对新事物时忍受不适的能力――这与'痛 苦耐受力'最为贴切." Kashdan 博士说,了解一个人在这四个方面的程度,提供了对他好奇 心更可靠的评估.例如,一个人在创造力和开放性上得分很高,同时在 痛苦耐受力方面得分较低,这也许表示他比其他高痛苦耐受力的人显示 出更低的好奇心.他解释说,"痛苦耐受力看上去决定了一个人是否能 通过合适的方式展示出他/她的好奇心,抑或带着沮丧的心情继续前 行." ?? ??? ????? ??? 打碎好奇心 第2章好奇心状态报告

4 "我们能够通过提供一个安全的环境来帮助人们变得更有好奇心,在这 个环境中,人们的焦虑感和想法是被允许、理解的,并且会被其他人关 心."Kashdan 博士总结道.换句话说,一个能够提供应对任务的安 全工作环境,可以鼓励当中所有员工的好奇心和创新. 调查发现了什么 在中国、德国以及美国,有超过

3000 名全职员工参加了在线调查. 这项研究于

2015 年在美国的员工中展开,到2016 年,中国和德国 的员工也参与了进来.在第

6 章, "我们的研究"中探究了研究方法和 背后的基本原理,以及为什么这些国家对于好奇心研究如此重要. 在每项调查中,参与者回答了有关其职场好奇心四个维度的问题,同时 他们也回答了他们的公司在每个维度对员工好奇心的支持程度,由此获 得了两组好奇心测量结果: ? 员工指数:每位受访者如何从四个维度自行报告他们的好奇心;

以及 ? 雇主指数:每位受访者如何从四个维度报告其雇主如何支持他们的 好奇心实践. 以下是百分制(0C100)的员工和雇主的好奇心得分,来自所有调查 的受访者. 图2员工好奇心指数 指数值 员工总评 员工创造力 员工开放性 员工痛苦 耐受力 60,0 54,3 64,2 60,5 61,0 员工好奇程度 员工好奇心指数总评为

60 分.通过研究好奇心的各个维度,证明了分 数是如何显著变化分布的.其中,员工开放性得分较高,为64.2,但 痛苦耐受力显著较低,为54.3.这些数字很有趣,并且如果只关注那 些得分最高的受访者,这些差别又完全不同. (参见第

3 章) 雇主好奇心指数得分也在不同维度上体现出多样性,但值得注意的是, 与员工好奇心指数不同维度上的得分差异.雇主好奇心指数总评为 56.6 分.员工认为雇主的好奇心不如他们自己.与员工得分不同的是, 雇主在好奇方面得分最低,但在痛苦耐受力方面较高.这意味着,可能某 些员工只发现了在职场中很难承受压力,而没有认识到他们的雇主拥有更 好的痛苦耐受力,并也许因此对雇员的冒险行为持有更好的开放态度. 为了更好地理解高好奇心的员工,以及如何将他们区分出来(参见第 3? 章),我们首先必须建立一个基准线,即平均好奇心指数得分范围, 在这条线以上就能被认为是高的. 员工好奇心指数阈值 员工指数,由低到高 指数值 低