PDF《信任溃败与圈子解散：》

二、 圈子理论: 离职研究的新路径 ( 一) 因素论与互动论: 离职的两种解释逻辑 组织管理学、 组织行为学对员工离职的关注由来已久, 存在两种不 同的解释逻辑: 因素论与互动论.因素论对离职的解释包括离职内容 理论和离职过程理论( 犁 状 淅 镒,

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8 8) .离职内容理论强调个 人、 组织和外部三种因素对离职的影响: 个人因素通过期望与价值影响 离职, 一般而言, 年龄与离职意向呈负相关, 教育程度则与离职意向呈 正相关;

组织因素通过组织承诺和工作满意度影响离职意向, 对薪酬福 利、 人际关系、 工作压力等越不满意, 组织承诺越低, 越有可能离职;

外 部因素通过 劳动力市场影响离职, 当职位供给紧缩时, 离职率更高(樽 状 ,

1 9

8 0;

,1990;

,1994;

刘军等,

2 0

0 7;

许为民、 杨阳,

2 0

1 1 ) .与离职内容理论关注个别因素对离职的影 响不同, 离职过程理论强调影响因素的交互作用和动态过程对离职的 影响: 尖峰突变 模型视离职为不连续变化, 将工作紧张度和组织承诺 度纳入控制, 描述了雇员随时间变化可能出现的因压力、 工作不满或二 者结合而退出的多重路径;

展开 模型认为雇员对 系统震撼 的感知 和处置方式的差异会导致自发或受控等不同形式的离职行为发生(犁嶙 状 镒,

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8 3;

状,1994;

张勉、 李树茁,

2 0

0 2 ) ;

社会网络可分为强于传递信息的弱连带和强于人情交换的强连 带两类, 强弱连带通过影响人职匹配( 猹 樽) 和更好的 收入机会来影响工资收入( 嶙, . ,

2 0

1 5) , 因此, 当个体遭遇人职 不匹配、 未能获得更好的职业发展、 收入达不到预期等状况时, 个体或 ・

8 3 ・ 社会・2

0 1 6・5 集体离职就可能发生. 互动论主要从组织成员之间的关系以及上下属之间的互动来解释 员工离职, 认为员工和上级是 直觉的审计员 , 会对已发生及正在进行 的合作及交换进行思考和管理, 决定对个体和组织的信任度, 进而影响 离职( ,2003):一方面, 从信任关系升级演化的横向互动来看, 若工作场域内的信任关系未能实现从吓阻/谋算型、 了解型到认同型的 转变, 意味着人际关系未能发展到可开展深入、 长期合作的特殊信任阶 段, 这会制约工作及合作更进一步的发展, 可能引发员工离职(犁, . ,

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9 2;

状 踝,2003) ;

另一方面, 从纵向 互动来看, 管理者可信行为( 嶙 )影响下 级对上级的信任, 包含行为一贯性、 品格正直、 分权和授权、 开放交流、 对员工的关怀等五个维度( 遄 状 ,1998) , 如果下级才能 和忠诚度不够, 则难以赢得上级的信任, 而如果上级对下级不够仁厚和 正直, 也难以获得下级的信任, 上下级对彼此的低信任度不仅会妨碍工 作开展, 也会影响职位设置, 导致下属或上级的离职( 郑伯埙,

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0 3 ) . 由上文可知, 因素论运用定量方法研究离职的多重影响因素, 提出 因果机制, 但它将具体的个人抽象为面目模糊的行为特征承载体, 对集 体离职赖以发生的具体情境和互动过程缺乏足够的关注.互动论使用 深度访谈的案例研究弥补了因素论的不足, 组织成员的结构位置、 个体 特质、 互动过程、 角色期待都更加清晰和具体, 但其因果解释机制较为 笼统, 缺乏对成员关系和动态网络结构的把控, 因而无法呈现组织内部 信任演化的动态性和复杂性.那么, 关于集体离职行为的理论解释, 如 何既表述因果关系的逻辑链条, 又呈现人际关系的动态过程?是否存 在揭示集体离职逻辑转化和演化路径的机制分析( 渠敬东,