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HR 法律月刊 第期2015

6 微信扫描二维码 关注最新热点资讯 最新劳动法规分析解读 企业劳动用工管理指引 常见管理风险评析解读 劳动争议案例权威分析 用工疑难问题重点讲解 北京外企德科人力资源服务深圳有限公司 FESCO Adecco Human Resources Service Shenzhen Co.

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26010440 http://www.fescoadecco.com/sz 专注人力资源管理 防范劳动用工风险 Contact us for legal consultation [email protected] [email protected] 本刊信息 主办:深圳方胜外企德科人力资源服务有限公司 主编:王晓明 编撰:张文锋 版式:张文锋 法规速递 LAW EXPRESS 疑难解读 INTERPRETATION 热点问答 Q&

A 解除劳动合同实务操作――员工过错篇 退休返聘人员因工作原因受到人身伤害如何处理? 员工参加单位组织的体育活动受到人身伤害如何处理? 办理员工入职有哪些注意事项? 劳动合同中能否约定到期自动延续? ? 深圳重特大疾病医保实施 CONTENTS 深圳重特大疾病医保实施

2015 年上半年,深圳市人力资源和社会保障局相继发布了《深圳市重特大疾病补充医疗保险试 行办法》和《深圳市人力资源和社会保障局关于明确深圳市重特大疾病补充医疗保险待遇有关事项 的通知》,按照相关规定,深圳市重特大疾病补充医疗保险全面实施,由平安养老保险股份有限公 司深圳分公司承办业务,保费标准为

20 元/人/年,两年内(2015 年7月1日至

2017 年6月30 日) 按此标准执行.深圳市重特大疾病补充医疗保险与国家推动的城乡居民大病保险相比,覆盖面更广, 采取自愿参保,原则和个账划拨等多渠道筹资方式,并突破基本医保药品目录. 设立深圳市重特大疾病补充医疗保险旨在有效减轻参保人罹患大病所产生的高额医疗费用负担. 深圳已初步形成基本医疗保险、地方补充医疗保险、重疾补充保险构成的多层次医疗保险体系.重 疾补充保险在制度设计上响应国家、广东省大病保险政策,同时结合深圳市社会医疗保险发展现状, 是对深圳市基本医疗保险和地方补充医疗保险制度的进一步完善和延伸. 对象参保人不分户籍年龄 深圳市所有社会医疗保险参保人不分户籍、不分年龄、无论是否已经患病,都可以依照自愿原 则参加重特大疾病补充医疗保险.据相关统计,截至

2015 年8月,有参保资格的人数达到 1192.94 万, 其中基本医保一档参保人达到个账购买条件的,将由社保经办机构协助统一办理参保手续(参保人 亦可在规定时段内申请不参加) . 个人账户余额不符合划扣条件的一档参保人以及二档、 三档参保人, 由本人自愿申请参加.深圳市户籍的低保群体、孤儿、优抚对象参保人,由其原参加基本医保的筹 资渠道予以缴费参保.市民在缴费时段内及时参保,可享受上述待遇.在缴费时段外参保的,须自 行向商业保险公司申请办理手续,保费、待遇按商业保险公司的规定执行. 额度二次报销 目录药品一年限额

15 万 参保人住院费用可二次报销,上不封顶.在同一个医保年度内,住院医疗费用在办理了基本医 疗保险和地方补充医疗保险报销的基础上,属于原有的社会医疗保险目录内的个人自付费用,累计 超过

1 万元以上的金额,由商业保险公司再给予报销 70%,上不封顶.同时,使用《深圳市重特大 疾病补充医疗保险药品目录》 内的药品可报销 70%, 不设起付线, 一个医保年度内报销限额为

15 万元. 据市人社局工作人员,该重疾药品目录将于近期公布.参保人在定点医疗机构和定点零售药店就医 购药实行刷卡记账,属于商业保险公司应支付的费用,由商业保险公司与医院和药店直接结算,参 保人无须垫付现金. 参保人以现金垫付的属于商业保险公司应支付的费用, 由商业保险公司审核报销. TIPS: 企业可定制选择员工保险福利保障 随着国家及地方社会保险体系的逐步建立和完善,企业员工的各项保险权益得到越来越多的保 障,而深圳此次推出的重特大疾病医保无疑走在了全国前列.除了依靠政府主导的保障体系,企业 还可以选择第三方提供的专业员工保险福利,例如 FESCO Adecco 的员工健康福利包等,通过个性化 定制的福利方案,为员工提供更加全面的保险福利保障.

2015 年第

6 期 法规速递 Law Express

1 HR 法律月刊

2015 年第

6 期 疑难解读 Interpretation 解除劳动合同实务操作――员工过错篇 【案例导读】

2014 年2月,李某应聘进入某公司从事建筑设计工作,试用期为

3 个月.入职后,公司对其进 行了入职培训,包括员工手册的宣讲、岗位职责及考核标准的口头与书面告知,并经其签字确认. 试用期满前一星期,公司对李某进行了试用期考核.按照考核标准,李某没有合格.2014 年4月, 公司以不符合录用条件为由解除了与李某的劳动合同.李某不服申请劳动仲裁.公司向仲裁委提交 了劳动合同、员工手册、入职培训记录、岗位职责和考核标准、考核说明、工作设计稿等证据.经 调查核实,仲裁委支持了公司的做法. 【分析解读】 该案例的争议焦点是,如何通过合法方式以不符合录用条件为由与员工解除劳动合同.案例中 公司对于试用期内员工的考核管理、入职管理等方面是做得比较到位的,由于有相关的书面证据, 一旦发生劳动争议,公司可以充分举证,并及时对不符合录用条件的员工作出处理. 【实务操作】 解除劳动合同是企业进行人员管理的重要一环,对于企业而言,解除劳动合同的类型分为主动 解除、协商解除,而主动解除又分为员工有过错型及员工无过错型.《劳动合同法》第三十九条列 举了六项用人单位可解除劳动合同的情形,本文将根据此条文对与过错型员工解除劳动合同的实务 操作进行分析,供企业 HR 参考.

一、在试用期内被证明不符合录用条件 【操作要点】(1)在试用期内作出解除决定.试用期满后不能再以不符合录用条件为由解除劳 动合同.(2)明确无歧义的录用条件或应聘条件.应当注意的是要让员工在入职时就确认相关的录 用条件、岗位职责等,以使其具有法律效力.(3)试用期考核制度或考核管理.同时该制度或相应 的考核结果应告知员工,如果有条件的可与员工就考核结果进行沟通并保留沟通凭证.(4)经考核 认为员工不符合录用条件的,应尽量采用书面形式先向员工说明考核情况,然后再作下一步处理.

二、严重违反企业规章制度 【操作要点】(1)规章制度应当是合法有效的.关于规章制度的合法性,之前的法律月刊中已 有专题解析,概括言之,企业的规章制度应当是在制定程序及内容上均符合法律规定的.(2)员工 违反规章制度行为的严重性.制定规章制度中关于违反规章制度这一部分时,应区分普通违反规章 制度的行为及严重违反规章制度的行为,并尽可能根据企业的实际业务及管理情况、员工素质、人 员结构等分别列明具体情形.(3)注意劳动合同和规章制度中关于严重违反规章制度的条款应保持 一致.若员工的某项行为达到违反规章制度中的严重程度,但在劳动合同中却不属于可解除劳动合 同的严重行为的,则司法机关可能会优先适用劳动合同,企业解除该员工存在一定风险.(4)对员

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2015 年第

6 期 工的严重违反规章制度的行为进行取证保留,以作为解除劳动合同及仲裁诉讼的证据.(5)向员工 出具规范的解除劳动合同通知书或以其他合法方式告知员工,包括通知工会等.向员工送达解除通 知可视具体情况采用直接送达签收或 EMS 快递送达并保证送达凭证的方式.

三、严重失职,营私舞弊,给企业造成重大损害 【操作要点】(1)有明确的岗位职责. 严重失职 顾名思义就是没有履行职责达到一定程度, 前提是对于该员工的岗位职责予以明确,才能确定员工是否失职.(2)员工有严重失职、营私舞弊 的行为.该行为表现为未勤勉履行职责、以欺诈或造假手段为自己谋利.(3)已造成重大损害.由 于各地区、各行业及企业实际情况的不同,法律并没有对重大损害的数额予以明确,企业应当结合 社会、行业及企业自身实际情况,在规章制度中对重大损害的数额进行量化,例如规定 给企业造 成直接损失 XXX 元以上的 . 此外, 司法机关在审理相关案件时认为数额不当的, 也会进行适当调整. 当受到损害时, 还应证明损害的发生及所遭受的损失数额. (4) 员工行为与企业损害之间的因果关系. 如果不能证明行为与损害之间具有因果关系,则可能会承担不利后果.

四、员工建立多重劳动关系,造成严重影响或拒不改正 【操作要点】(1)从《劳动合同法》条文来看,其并未禁止同时建立多重劳动关系,而是将决 定权交给用人单位. (2)企业应在发现员工同时与其他用人单位建立劳动关系,并且对完成本职工 作造成严重影响或经提出拒不改正时, 进行证据保留, 包括员工与其他用人单位建立劳动关系的证据, 及对完成本职工作造成严重影响的证据或经提出后拒不改正的证据等.(3)实践中,司法机关在认 定是否属于该情形时,会结合员工的岗位性质、工作时间安排及完成情况综合考虑.因此,同时建 立多重劳动关系即解除劳动合同是存在一定风险的,例如员工利用晚上或周末时间完成另一份工作 一般不符合该情形的要件.

五、员工以欺诈或胁迫等手段签订劳动合同致使其无效 【操作要点】(1)证明........