PPT《内部与外部招聘》

1、补充空缺的数量或百分比

2、补充空缺时间的百分比

3、平均每位新员工的数量或百分比

4、业绩优良的新员工的数量和百分比

5、留职一年以上的新员工的数量或百分比

6、对新工作满意的新员工的数量或百分比 招聘考核――面试指标

1、从事面试的数量

2、被面试者对面试质量的评级

3、职业前景介绍的数量和质量评级

4、推荐的候选人被录用的比例

5、推荐候选人被录用并业绩突出的比例

6、平均每次面试的成本 招聘考核――招聘方法的指标

1、引发的申请的数量

2、引发的合格申请的数量

3、平均每个申请的成本

4、从方法实施到接到申请的时间

5、平均每个被录用的员工的招聘成本

6、招聘的员工的质量(业绩、出勤等) 案例 "布里斯特尔公司" ( B r i s t l e )是一家非处方药和化妆品的制造商,它位于距亚特兰大大约2 5英里的郊区.作为《财富》5

0 0家企业中的一个企业,布里斯特尔公司雇佣了4

2 0名全时性的工作人员,并且每年的毛收入超过1亿美元. 杰姆・格林(Jim Green),一名人力资源经理,负责该公司的招聘职能.在为初级文员工作招聘时,杰姆使用了一所当地的私人就业代理机构,这个代理机构在严格的命令下,从该公司的方圆1 5英里以内的区域进行招聘.居住在亚特兰大的人们将遭到排除,这是因为杰姆偏爱具有乡村工作伦理的人.他相信,这个战略的运用将大大地减少高流动、旷工、迟到的可能性.他也相信,那些从当地街区雇佣来的雇员们将提高他们被安置在其中的工作群体的凝聚力. 案例 1. 你赞同杰姆的招聘战略吗?2. 在这种战略的运用过程中,可能出现哪些法律问题?3. 如果你处于杰姆的位置,你将采取哪些方法? (记住,你想让群体的凝聚力升高,并让旷工、流动和迟到降低.)