PDF《上海证券交易所第十期联合研究计划项目 —— 中国上市公司...》

1000 美元,高管人员工资和奖金上升 2.2 美分;

如果 公司的市值变动量为零,高管人员的工资和奖金平均每年增加

31700 美元.1980 年~1994 年的

426 家 公司的数据回归分析结果,公司股票市值平均上升

1000 美元,高管人员的工资和奖金只上升 0.8 美分. 据此,他们认为这样的激励安排是没有效率的.Kaplan(1994a,b)指出,报酬(解雇)对业绩的敏感性在美 国、德国和日本是类似的,报酬的平均水平美国最高. 2.1.2 关于股票期权激励效果方面的研究.股票期权激励研究主要集中在两个方面:第一,股票期 权激励效用问题.Jenson and Murphy(1990)根据 1974~1986 年1049 家公司的数据所作的统计回归结果 表明:公司股价每上升

1000 美元,高管人员的财富增加 3.25 美元,整体薪酬业绩弹性只有 0.1,仍然 很低. 运用 1980~1994 年426 家公司的数据, 将未行权的期权及未出售的股票潜在收益列入薪酬之中, 回归分析结果表明,业绩弹性达到 3.3,两次分析的结果大相径庭.由此可以认为期权激励的效应仍然 有待进一步的证实,但是也足以说明期权激励的效用远高于工资和奖金.第二,高管人员持股数量与激 励效果之间的关系问题.Jensen和Meckling(1976)指出,持有较少公司股份的管理者不 能最大化股东财富,因为他们有动机追求职务特权消费所带来的好处.Stulz(1988)的研究表明, 高管人员拥有适度的持股权可以缓和高管人员与股东之间的利益冲突.Kaplan(1989)和Smit h(1990)的证据表明,持股权对经营绩效具有激励效应,他们都发现在高管人员融资收购(MBO)之后, 公司绩效显著上升. Smith指出, 公司绩效改进是由于持股权增进了高管人员创造财富的动机进而 提高了公司的营运........