PDF《高等教育动态》

8 政领导班子,校党委书记顾家山,校党委常委、副校长陆林及学校相关职 能部门领导出席签约仪式.仪式由肥东县县委书记孙良鸿主持. (江苏师范大学网站

2018 年12 月29 日) 高教视点 高校 非升即走 要照顾基本国情 近段时间,高校教师 预聘―长聘 或 非升即走 聘任改革再次引 发热议.此项改革是指在一定合约聘期内,青年教师将面临能否顺利转为 固定教职 终身制 的现实抉择. 高校教师是高等教育事业发展的基础,在人才培养体系中发挥着主体 作用.过去,国内高校多采用选留博士或博士后的 铁饭碗 方式, 一聘 定终身 的教职制度确实容易造就 懒惰的教授 .对此,一些高水平大学 率先推行 非升即走 这一舶来经验的教师聘任制,意在通过设定一定聘 期内需完成的考核指标,依照提高选人标准、晋升要求的总导向,进而实 现 激发选聘教师活力、提高选聘质量、优化师资结构、强化岗位意识 这一初衷.伴随着我国吹响 双一流 建设的号角,一批高校和学科将率 先进入世界一流大学行列,优胜劣汰的高校人事制度改革时机条件愈显成 熟.于是,高校通过诸如 非升即走 的教师聘任改革,力求迸发整体竞 争活力,优化人才资源配置,建立 能上能下、能进能出 的现代用人机 制,这无论对于个人长远发展,还是高校事业发展,均为良策. 但是,凡制度变革,必要巧避人性之恶,激发人性之善. 非升即走 制度显然带有基本的 制度标高 ,会产生一定的淘汰率,迫使一些不适应 岗位要求的教师解聘离职.加上社会给 即走 教师贴上 不合格 能力

9 低下 等标签,不少教师会心生怨气怨言.此外,不同高校文件的专业名 词和内涵有时让人 理解模糊 ,在不同层面的解读中难免产生一定误读. 加上采取的考核标准、试用期限也不尽相同,致使这项政策很容易遭遇非 议. 坦率地讲,改革的前路没有现成的轨迹可以遵循,没有既定的路线得 以索骥.高校教师管理制度包含教师准入聘用、职称评聘评审、考核评价 三大环节:在教师准入聘用中,把好入口关,体现一流水准,让素质精良 的青年学者进入教师行列;

在职称评聘评审环节,坚持德才兼备,体现分 类评聘管理和差异化的目标管理,完善教学科研并重型、教学为主型、科 研为主型、社会服务型等各类教师岗位职责、上岗条件、聘期目标,配套 改革考核和薪酬激励办法;

在教师考核评价中,应制定出不同岗位教师的 关键绩效指标、准入标准和流转程序,推行 代表性成果 评价机制,引 导广大青年教师潜心教书育人. 回归制度本质上来,此项聘任制度改革,于全体教师利益而言是一次 再分配过程.因此,唯有通过加强制度创新,健全管理制度,畅通维权渠 道,构建现代教师评估体系,多措并举促进教师队伍的高素质专业化.首先,优化顶层设计,坚持引育并举、相向而行,激活存量教师的学术能力 和工作动力,增强考核周期的弹性,鼓励青年教师和团队开展面向世界科 技前沿的自由探索研究,创造具有重要价值和影响作用的原创性成果.其次,除了强调青年教师的考核标准和成果指标,还要在人才发展服务支撑 等方面下功夫.在办公用房、实验仪器设备、研究生指标等方面优先配置 保障,打造附属学校的优质基础教育资源,强化人才健康管理服务.再其 次,以学科建设和人才培养为导向,提供足量政策支持与资源保障,促进 合作开放、学科交叉的学术共同体建设,从单纯的静态管理转向对教师资