PDF《《人力资源管理》》

10 万元左右, 但一般还是在 20―40 万元左右. 所不同的是总经理也许还可能持有公司 的股权. 《人力资源管理》案例阅读材料

8 另外,王志良还暗访了新浪、搜狐、8848 等著名网站的一些管理人员,他们私下透露: 高薪是必要的,但期权股权更是他们留职此处的条件之一,如果所属公司不能成功上市,那 么他们肯定会 跳槽 .当王志良了解到上述情况后,顿时感到任务的艰巨,该公司完全是 三位创始人用自有的资金建立的一家互联网公司, 由于没有引进风险投资资金, 根据财务主 管的估计,公司现有的帐面资金只够公司再运行一年,而且条件是公司不大规模招纳新人. 考虑到公司要发展壮大,必须招纳足够的人才,而这又要花费公司大笔的资金.如何在人力 资源投入、广告投入、设备投入三者之间配合平衡,公司的财务主管已有捉襟见肘之感.显然,引入风险资金已是迫在眉睫的事情了.而整个引入过程估计要花 3―4 个月的时间.而 在互联网世界中,3―4 个月发生的事情相当于传统产业两年多发生的事情.同样,公司的 人力资源发展计划也是火烧眉毛,而且需要马上进行,王志良冥思苦想,又经过大家集体讨 论,两天后,王志良提交给总经理的一份人力资源创新方案,希望通过创新方式突破资金和 人才的双重瓶颈. 试分析,王志良提交给总经理的人力资源方案的主要内容. 《人力资源管理》案例阅读材料

9 案例3 福临汽车配件股份有限公司 福临汽车配件股份有限公司位于珠江三角洲, 是它的董事长兼总经理乔国栋于十年前创 办的,专门生产活塞、活塞环、气门之类的产品,为华南的汽车制造与修理业务服务. 乔国栋今年

53 岁, 他本来在北方一家国有大型汽车制造厂的销售部门工作,

20 世纪

80 年代初辞职南下,到一家中外合资汽车制造公司,仍搞销售工作,干了近

10 年后,觉得自 己干销售得心应手,已建立了一个不小的用户联络网,并攒了一笔钱,觉得与其给洋老板打 工,不如自己干.于是他与从北方一起南下的老同事傅立朝一起辞职,办起了一家一共才

10 个人的福临汽车修理站.老傅懂技术,有手艺;

乔管公关,干销售,生意红火,发展很 快. 三年以后, 又拉了一位会计出身的女强人关迪琼入伙办起了这家汽车配件股份有限公司. 乔国栋任董事长兼总经理,但干销售是他的拿手戏,所以他坚持自己兼营销副总,关迪琼任 财务副总,傅立朝任生产副总,他手下还有位生产厂长,叫刘志仁,是老傅找来的.事实上, 创业之初,厂区布局、车间设备、工艺、质量标准,直至四位车间主任人选,全由老傅包揽, 连第一批生产工人,有不少也是他招考进来的.老乔并未全力关注公司发展的全局和战略, 至少四分之一的精力花在他爱干也擅长的营销、采购和公关上了.好在当时公司规模不大, 市场也有利,这么干下来,效益相当不错. 从一开始, 公司的做法就是大胆放权, 各车间主任和科室负责人都各自包下自己单位的 人事职能,对自己手下的人从招聘、委派、考核、升迁、奖惩都是他们自己说了算,公司领 导基本不过问. 经过七年发展,公司规模扩大到

340 多人,业务也复杂起来,乔总发现当初那几年全公 司 一个和睦大家庭 的气氛消退了,近两年员工士气在不断下降.领导班子开会研究,一 致决定,该专门设一个管人事的职能办公室了.但这办公室该设在哪一级,班子意见先是不 一致的,争论再三,才决定设在生产厂长之下,办公地点在生产厂进门左边一间小房间内. 该办公室设主任一名,并配一名秘书. 公司财务科有位成本会计师,叫郭翰文.他六年前从北方一所大学工商管理专业毕业, 经乔总的一位亲戚推荐, 进入公司财务科工作. 那时公司还小, 工作分工不细, 他聪明能干, 科长让他管成本控制,不久就熟练了.他的工作使他跟生产与营销两方面的人都多有接触, 人缘甚佳.乔总和傅总都觉得这小伙工作自觉,受到大家喜爱.但他常说,我并不喜欢干财 会,我其实爱搞人事工作,跟人打交道,不爱跟数字打交道.他那天在食堂,正巧跟总经理 秘书小周同桌吃饭,从小周处听到公司要设 人事办 的消息.于是他闻风而动,马上递上 《人力资源管理》案例阅读材料