PPT《华锦集团人力资源及薪酬调研报告》

2)企业人力资源管理通过员工的满意与客户的忠诚推动企业战略的实现. 职位权责 职能结构 组织结构 人力资源管理 绩效管理 薪酬管理 培训开发 企业文化 能力管理 职业化 … … 合理的组织结构与职位体系是实现人职匹配以及企业战略目标的基础. 通过人力资源管理的一揽子措施推进员工满意,从而赢得客户的满意与忠诚. 管理体系 华锦战略目标 2.1 企业人力资源管理系统框架2.2 企业人力资源管理现状分析2.3 企业薪酬管理现状分析2.4 症结

2、问题与分析 和君创业H&

J Vanguard 2.2.1 人力资源管理发展阶段 传统的人事档案管理(记录、数据存储) 事务(过去) 人力资源战略管理 外部资源利用,共享服务的基础 为其他部门服务 劳资人事关系处理 知识管理 知识递送 战略与知识(未来) 服务(现在)

1990 1980

1960 2000

1、华锦集团公司人力资源部的定位: 公司人力资源部定位仍偏重于劳动人事管理、事务办理的职能,在人力资源管理及开发的功能和系统性方面还不够.人力资源管理信息化手段落后. 2.2.2 人力资源管理系统 理念综述 用人机制 绩效管理 薪酬管理 员工发展 华锦人劳部管理特点 未来人力资源管理特点 基于人事业务的管理,仅在企业 需要 时发挥作用.如人手不够时招聘人员,平时发放工资、人事办理、信息记录、管理劳资福利等. 人力资源更具有系统性.将企业现有的人力资源作为统一系统加以规划,制订恰当的选拔、培养、任用、激励等政策,人均成本控制. 着眼于当前.如补充人员、培训员工,解决劳资纠纷问题处理. 着眼于未来.更多地考虑如何开发人的潜力,以投资的目光看待在吸引人才、培养人才和激励人才方面的投入. 人事的重大决策权集中在公司管理层.人劳部在机构设置、干部任免、职工进出、工资标准等方面没有决策权. 具有战略性.它是公司战略的一个重要组成部分.人力资源是企业竞争的最主要的资源,人力资源部门的地位也上升为战略部门. 2.2.3 人力资源管理系统 现状:企业在人事用工制度、考核、培训方面采取了一些措施, 竞争上岗、末位培训、适当退养 ,企业人员结构得到调整,员工对改革已具备一定的承受力.理念方面的问题与局限:

1、 官本位 的观念占主导: 做而优则仕 ,生产岗位努力往管理岗位挤,一线往机关挤,机关往外面挤;

官大半级压死人 ,科级干部管不了处级干部;

2、平均思想、攀比心理、 红眼病 现象依然存在:在访谈中了解到,不少人对二级企业领导10余万元的收入仍然有看法.

3、企业目前向 生产 倾斜的薪酬理念与政策导向有不尽合理之处向生产一线倾斜是计划经济时期国有企业的固有观念.人们对 按劳分配 的理解非常狭隘,认为 劳 主要是指劳动强度、劳动条件和劳动技能(即狭义的体力劳动),并且时至今日,这种观念在员工心目中仍然根深蒂固.不仅生产一线员工认为是合理的,就是科室人员也认为薪酬向一线工人倾斜是理所应当的.

4、使很多层公司文化观念淡薄,大家对核心价值观缺乏统一的认识与理解 刚工作的时候,觉得企业挺好,现在我也感受不到企业文化有多少了.我觉得现在凝聚力很小. 公司也提出一些口号,有些东西还讲一些,有些东西就说不清楚. 理念综述 用人机制 绩效管理 薪酬管理 员工发展 2.2.3.1 文化的内化过程 文化的内化过程实际是人力资源管理的过程. 华锦领导人提出新的理念和核心价值观 人员考评奖罚 员工的沟通、培训和教育 高级管理人员表率作用 确立华锦人员选择/选拔标准 华锦文化 行动策略 文化内化过程