DOC《X公司职能管理岗位的招聘渠道和招聘效果分析》

X公司职能管理岗位的招聘渠道和招聘效果分析 公司招聘岗位可分为研发岗位、销售岗位和职能管理岗位三大类,鉴于三类岗位的数据分析类似,现选取职能管理岗位为代表对2014年招聘渠道和招聘效果进行分析.

一、岗位招聘数据统计 2014年共招聘25个职能管理岗位,共累计招聘29人(包括入职后又离职的人员).涉及的主要岗位有外贸助理、商务助理、平面设计师、客服专员、媒介文案、仓库主管、单证专员、可靠性工程师、测试、文控等. 招聘各环节数据如下:累计共收取/搜索简历1112份,电话沟通1112人次,筛选出有效简历(经现场面试)265人次, 面试通过58人,最终入职29人.面试通过率21.89%,录用率50%.招聘达成率100%,完成招聘任务.详细数据如下:

二、招聘渠道及效果分析 社会岗位招聘渠道主要采用网络招聘(前程无忧、中国人才热线)、内部推荐和QQ群三种方式.网络渠道招聘情况如下,在有效面试简历数方面,前程无忧共计175份,人才热线共计79份,前程无忧面试简历数量是人才热线的近2倍,在面试通过率方面,前程无忧22.29%、人才热线27.85%,录用率方面,前程无忧43.59%,人才热线45.45%.从数据来看,在职能管理岗位招聘的渠道方面,前程无忧效果更佳. 经统计,内部推荐虽人选不多,但效果较佳,面试通过率是40%,录用率是100%.QQ群的方式简历数量很有限,共面试3人,其中1人入职,此渠道可长期保持. 各渠道有效简历总体数据统计如下: 在岗位简历来源渠道方面,业务助理类、客服类、文案类等岗位招聘在前程无忧上效果更佳,设计类岗位在人才热线上的招聘效果更佳.详细数据如下:

三、招聘总结

1、招聘数据统计结论 根据以上对职能管理部门招聘数据及简历渠道来源数据的分析得出以下结论: (1)当前招聘达成率100%,说明在职能管理岗位招聘中,目前渠道可满足其招聘需求,无需新增另外的网络招聘渠道;

但面试通过率仅21.89%,偏低,说明邀约的有效人员较少,建议以后可加强电话面试环节的筛选,从而提升现场面试人员的通过率. (2)前程无忧整体招聘效果较其他渠道更佳,此渠道需进一步保留.不同岗位在不同渠道招聘效果有所不同,像设计类岗位建议加强在人才热线上的招聘力度,业务助理类、客服类、文案类等岗位可重点放在前程无忧上进行招聘.

2、招聘工作存在困难 (1)部门岗位面试评价缺乏科学性 面试评价过于主观,有些岗位缺少专业的人才甄选技术,对面试者了解不全面,导致招聘人力成本增加.以淘宝美工为例,由于后期对候选人设计作品评价标准缺乏专业性,面试61人,仅14人通过面试,加之对岗位需求和薪酬不一致,多名候选人均放弃offer,经后期对技术评判人和薪酬两方面调整后最终招到合适人选.而前期因招聘方向失误使得招聘周期长达3个月. (2)部分招聘岗位职责不清 当前部分岗位在招聘中,由于职责不清晰,用人部门的招聘要求过高,与岗位实际要求产生偏差,造成招聘困难,部分岗位薪酬与要求不匹配,造成招聘人力和时间成本的浪费.以某部门商务助理岗位为例:前期用人部门要求应聘者再外形、谈吐、酒量、经验方面同时具备,面试55人,最终仅4人通过面试,面试通过率低至7.27%,过高的用人标准使得招聘周期也长达3个月.付出的招聘成本过高.

3、招聘工作改善建议 (1)明确岗位要求 建议完善岗位说明书,明确岗位需求,在此基础上设计面试题目并优化评估标准,使招聘工作更加有的放矢,避免前期由于岗位要求与实际情况不匹配,浪费招聘时间,影响工作效率. (2)加强与用人部门的招聘沟通 用人部门站在自己的立场,总是希望招聘到经验丰富但薪资要求不高的人员,他们的实际要求通常高于市场人才现状.若一味的以部门要求为主,会使得个人招聘工作陷入极其被动的状态,因此应该深入了解岗位职责和要求,加强与用人部门的沟通,加深用人部门对当前市场人才现状的了解,及时更新招聘要求,从而提升招聘的针对性,缩短招聘周期,提升招聘效果. (3)拓宽招聘渠道 维护现有网络招聘渠道,充分利用行业QQ群、人力资源论坛、微信等新兴招聘渠道进行招聘宣传,进行人员储备,提升招聘及时性.因职能管理岗位用猎头的必要性不大,此处不做讨论. 福田组 刘曼 2015年9月26日