DOC《完整薪资系统的设计》

完整薪资系统的设计 人力市场跟「钱」的市场是一样的,哪边有好处就往哪边跑.

因此每家公司如何在人力市场当中,挑到「适合」自己公司的人才,就非常重要的.这里特别强调「适合」的原因,是因为不是找到全世界最好的人才,就是最好.因为,每家公司有其薪资水准、规模大小、工作环境、企业文化等等,这些都是很重要的因素,例如,并不是全部找台大毕业的,公司就会变得比较好. 对於一个负责设计薪资系统的人,心中一定要有结构图,薪资应包含哪些项目? 每一个项目在整个薪资系统中的意义是什麽? 将来要如何变化?大家常听到与薪资有关的名词,例如本俸、伙食津贴、交通津贴、管理加给、绩效奖金、年终奖金、分红等等,这些名词大家似乎都耳熟能响,但是要能找到几个人,来解释这些项目应如何应用,及其结构应如何设计,可能就不多了. 1.薪资设计的基本精神 虽然不管薪资系统设计的多好,都有人会不满意,但至少好的薪资系统,应包含下列层面: 1.1.、合理薪资 - 重新以合乎社会行情的薪资,进行薪资设计 - 薪资与员工自己辛苦及付出相等 →效率、能力 - 须比较公司内其他同职等、同性质工作员工的薪资 - 薪资须依职务(工作)来划分、考量 - 解决各部门奖金差异过大的情形 - 薪资调整的规则透明化 1.2奖金的来源 - 日常奖金 → 与员工本身效率的提升及部门绩效有关 - 员工红利 → 视公司获利的情况 - 专案奖金 → 以登记有案之专案为主 - 年终奖金 → 逐渐朝固定的做法制定(例如本俸2或3个月) 1.3部门主管的薪资 - 权责、绩效结合的薪资 - 采年薪制,依部门主管的权责制定其年薪总额 - 其中经、副理,视其职务情况需要者,亦纳入年薪制 - 不论任何部门主管,依每年目标及绩效,决定所得 - 薪资高低决定在自己 - 公司利益与主管息息相关 1.4一般水准以上的福利制度 2.薪资的设计步骤 一般情况,薪资的设计实在相当的麻烦,因为这中间牵涉相当多的因素,有的是与公司政策相关,有的是外界行业间的比较,如果不花费心血,真的不容易改变薪资结构.不过薪资设计的过程虽然繁杂,但还是有一定的顺序与步骤,只要按照些顺序进行,还是可以整理出头绪的,有关薪资设计步骤大约下列几项. 2.0 认清公司的人事理念与人事政策 2.1.调查外界或同行(业)起薪水准 2.2.决定自己公司薪资政策-新人起薪总额及中高阶层人员每月月薪金额 2.3.有相关工作经验的薪资定义 2.4.设计薪资结构 2.5.主管薪资 2.6.年终奖金 2.7.调薪政策 2.8.升迁、工作调动与薪资的关系 2.9.各种加给的考量 2.10.薪资上限的观念 2.11.福利制度 2.12将以上有关薪资系统,整理成公司内部的规章制度 3.1.调查外界或同行(业)起薪水准 不论公司大小或行业别,起薪都有个行情,差别只是高低而已.即便是工读生都是有行情.因此负责设计薪资系统的人,一定要先调查外界一般的行情,例如工科的高工、专科、大学、研究所起薪是介於什麽范围. 集资料的方法有向同业打听、从报纸、各种杂志或是人力资源协会(联谊会)等等,都可以得到一些资讯.即便是同业间,起薪都会不太一样,因此了解薪资的过程要特别小心,以免将公司薪资设计成偏低或偏高都不好.因为日常性的薪资,是公司固定的人事费用,除非人走了,否则公司就会一直背负着薪资费用. 另外,对同业调查时,要深入了解其薪资结构、福利、 分红等细节.以免误解了同业间的薪资水准.尤其是听员工所转述的说法,更是会让人摸不着边.因为员工所讲的,一定挑自己有利的部分来谈,例如,别的公司起薪多高,但是他们可能没有分红制度或是股票配股,或是晋升较没有制度、管道,或是起薪虽然较高,但是每月没有奖金等等,这些因素一定要先弄清楚,才能 清自己公司的薪资系统如何变更或是认清自己公司所处的水准. 没有一家公司可以永远是高薪,而且高薪通常伴随着高压力.所以公司的薪资水准,是要在同业中最高、中等或是再低一点,就要先设想好.因为对一部份的人来讲,公司规模、知名度及长久发展意愿,也是影响一个人就业的意愿. 因此一家小公司,除非公司基础雄厚,否则是不可以较高的起薪水准在人力资源市场上,吸引新人的.因为那样做法,对公司的效益并不会很明显. 一个公司的成长,在初期总是渐进的,等到公司越来越好,在业界或是社会上越来越有名,在人才的招募上,自然就越来越顺手.因此,在成为赚钱(或是很赚钱)的公司之前,公司总是限制较多,因此公司要能一下子吸收很多很好的人才,坦白讲是有困难的.不过,有时公司在特殊状况下,总是会有吸收一些较高水准的人员之需要,这时薪资怎麽办呢?这在薪资制度设计上,是可以有这弹性的.这点在以后的薪资制度实例当中,会有详细说明. 3.2.决定自己公司薪资政策 3.2.1薪资系统的理念 薪资系统的设计,一定要考虑活性化的问题.所谓活性化,指的是不论个人工作调动或公司业绩有所起伏时,员工的薪资不会长久停在某一金额.因为,这样的系统,会使绩效或能力好的人感到沮丧,最终会离开公司.绩效或能力不好的人容易滥竽充数,躲在角落,反正大树底下好乘凉. 所以薪资系统如果能活性化,则景气不好时,新进人员(譬如年资叁年以内的人)可以调薪,表现好的员工也可调薪, 资格晋升的人也可调薪,职务调高的人,也可调薪.即便是公司遇到不景气要全体降薪时,该调薪的人也应该先调整后,再整体调整,这样对个人才是最公平的方式. 如果遇到不景气就全部不调薪,降薪时却人人有份,那好的人怎麽会留在公司呢?所以,一个公司的薪资系统,不应该因为单纯的因素或是决策者的好恶,就使整个薪资僵化,这是设计薪资系统的人,应该有的观念. 3.2.2新人起薪总额及中高阶层人员每月月薪金额 根据以上这些资料,即可开始拟定公司中不同学历起薪的标准.不过在拟定时,也几点因素需事先 清.第一,男女生起薪是否要不同? 第二,不同科系起薪是否要有所不同? 第叁,补校、夜校同等学历是否要另外规定? 男女生起薪是否不同,每一家公司都有其不同见解,因此事先要取得公司高层的认同,否则将来要是女性同仁有所质疑或是群起抗议时,总是要有个说法.一般说来,这是全世界共同的现象,不只是起薪,连担任高阶主管的女性人数,也是偏低.这是因为性别造成在工作负担能力、压力承受能力、体能状态等等的差别,因此在薪资上有所差异.因此,男女生起薪要不要有所差别,要先做个决定,之后即可决定差别多少.一般情况,同样大学理工科,男女生差个

二、叁仟元. 工科、理科、文科、商科,不同的科系起薪是否要不同,这也是需要根据自己公司的特性决定,一般制造业,工科大部分比商科、文科起薪较高,这点也可参考一些薪资的调查报告.无论怎样,起薪的决定是一个供需的关系.一般情况,因为文法商科的供给较多,因此薪资比理工科起薪低一点,这是很正常的.一般情况,同样大学毕业,理工科与非理工科,有的公司没也差别........