DOC《研发部储备人员招聘渠道和招聘效果分析》

研发部储备人员招聘渠道和招聘效果分析 招聘是公司人力资源流入的主要途径,招聘效果的好坏直接影响到公司下一步发展战略能否顺利实现.

下面针对上半年的招聘情况,对我公司采用的招聘渠道做简单的分析和比较. 招聘渠道现状数据分析

1、简历数量分析: 简历数量分析 简历数量(份) 初试人数(人) 初试率 中国人才热线

150 95 63% 智联招聘

146 78 53% 中华英才网

120 65 54% 公司网站

10 0

0 内部推荐

25 24 96% 现场招聘会

280 142 50% 优劣势分析: 渠道 优势 劣势 合作意向 中国人才热线 费用低,简历数多 低层与高层职位招聘不理想 智联招聘 简历质量较高,比较符合公司需要的人员层次,录用比例较高. 智联招聘网简历数量一般 本网站我们应该投入更多的时间和精力.保持继续合作. 中华英才网 中华英才和智联在简历的质量和数量上的效果类似,但此网站人员的素质较智联要高一些,是我们招聘中层及以上管理人员的重要渠道. 中华英才简历数量一般 在筛选合适简历上还需花费更多的精力.保持继续合作. 公司网站 公司网站在宣传公司的同时给我们招聘也起到了很大的推动作用,我们应在宣传公司的基础上充分利用此渠道. 无人员录用 后期应根据公司情况和具体需求做到招聘信息及时更新. 内部推荐 内部推荐是我公司招聘的另一有效的渠道,其优点是招聘成本小,应聘人员与现有员工之间存在一定的关联相似性,基本素质较为可靠,可以快速找到与现有人员素质技能相近的员工. 内部推荐给我们招聘人员提出了更高的要求,在人员的甄选和岗位匹配度上要花费更多的精力,严格把关,以找到该岗位最合适的人才,同时严格控制人工成本. 公司内部的推荐奖励机制的建立,调动全员的积极性. 猎头公司 猎头是一种由专业咨询公司利用其储备人才库、关系网络,在短期内快速、主动、定向寻找企业所需要的人才的招聘方式.此次与猎头公司的合作也让我们了解了人力市场上特殊人才的现状,对以后招聘特殊人才有了一定的指导和帮助. 费用较高,单位成本较高,效果的不确定性很高. 在控制费用的前提下,如没有特殊需求,依公司战略和需要而酌情考虑使用. 现场招聘会 费用适中、比较直观. 局限性在于往往受到展会主办方宣传推广力度的影响,求职者的数量和质量难以有效保证,效果不理想. 除特殊需求,不提倡采用此形式. 风险分析:近期随着跨国资本对各招聘网站尤其是中国人才热线、智联、中华英才网的资金注入和各网站满足需求差异化战略发展的影响,我们也要时刻关注各招聘网站的差异化战略调整,以及时调整我们选择的招聘网站偏向.并随时了解其他网站如:卓博人才网,58等比较新的但口碑还可以的公司.对于我们这样专业性比较强的公司,还可以在做好市场调查的情况下考虑一下专业的自动化设备人才类的网站.提高如公司规模快速扩张对专业人员需求的预防能力. 其他渠道共筛选到简历102份,初试

45 人,复试

24 人,录用

15 人.此"其他渠道"包括各种网络渠道和没有登记详细的收集渠道,但仍以网络收到的简历居多,只是应聘人员发送的简历没有标注出处.在今后的工作中加以注意,以便对下半年的招聘效果分析提供更全面和准确的依据.