DOC《中小企业之招聘“三策”》

中小企业之招聘"三策" 新年过后,人员流失更迭,招聘问题又成了每个招聘专员心中的一块重石,并且在中小企业中招聘难问题尤为突出.

中小企业在运营成本上的限制也体现在了招聘上,如何运用好现有的条件来提高招聘效率和质量就是我们所需要探究的. 招聘下策之"装点门面" 中小企业相对于大企业缺少品牌规模,对求职者缺乏吸引力,这是招聘出现问题的一大因素.在往年招聘数据中,国企、机关事业单位(包括编制外用工)等岗位更能吸引求职者.稳定是各年龄段尤其大龄本地求职者的重要择业因素之一.中小企业做不到像大企业一样具备品牌效应,又该如何应对这一问题呢?树立形象很重要.招聘单位可以在招聘流程上规范自身,比如招聘简章的规范撰写、人事对于法律和公司各项规章制度的熟练掌握,都会给求职者一种该公司秩序井然、运营顺利的印象.招聘者在与求职者的沟通、面试中少一点夸夸其谈,多一份务实可靠,会自然而然给求职者该公司正规实在的好感. 其中最基本最容易做好的就是招聘信息的拟写,这看似简单,却非常考验招聘者的经验与智慧.根据劳动合同法第二十六条来看,假如招聘信息的内容存在夸大、虚假成分,那么员工入职后一旦发现企业的真实情况和做法与招聘信息内容不一致,就有权利追究企业的法律责任.正视招聘信息的拟写工作不仅是招聘单位对自身进行规范,同时也是招聘单位对自身及求职者双方的保护.实际上条理清晰、内容明确的招聘信息,不仅增加印象分,也能对求职者进行一个简单的初筛.良性的沟通是能够增加企业在各个招聘平台上口碑的,可以为招聘工作的顺利进行打下基础. 招聘中策之"顺势而为" 所谓"识时务者为俊杰".部分企业对劳动力市场缺乏了解,不能平衡市场价值和自身需求.当前由于生活成本的逐年增长,个人工资要求增高已经成了大势所趋,这确实增加了企业的负担和招聘难度,却也避无可避.市场竞争机制下的企业,最大化自身利益固然重要,但脱离现实情况设置工资标准必然会导致招聘难问题. 做好市场调研,了解自己招聘的岗位在当前市场的价值,完善好岗位细则,做好任务分配,平衡好心理落差也是招聘者们的重要一课.在实际工作中,企业招不到人求助于我们公共职介,在了解其薪资福利待遇和工作时间后,发现薪资待遇与市场脱轨较严重导致岗位无人问津.即便有些岗位的工作强度确实不高,企业方认为市场定位的工资与自己的工作任务不甚匹配,但考虑到当前的生活成本,个人的工资要求也未必是不合理的. 招聘上策之"正本清源" 在企业与劳动者双方得不到承诺的大环境下,许多企业在招聘时选择快餐式用工方式.快餐式用工以迅速、简单为主要特征,对于本身运营压力就偏大的中小企业,快餐式用工大大提高了它们的运转效率.但这些特征在某些用工领域却成了弊端,这个问题在技术类岗位的招聘上十分突出.技术类工种需要经验的沉淀,对于个人来讲,年纪大的干不动,年纪小的不愿干或没经验.企业方面也担心辛辛苦苦培养出来的人跳槽了或是招了个"养老"的"老油条",而有心发挥余热的"老师傅"和渴求历练的"小学徒"却大多被拒之门外.而符合要求的人往往对待遇、培训、深造机会等方面会有更高一些的需求,抛开薪资问题,高质量的培训和深造机会也不是许多中小企业能负担的.当双方相互不能满足时,就极大地影响了招聘的难度. 从根源上来说,快餐式招用工现象产生的主要原因还是企业缺乏企业文化.企业和个人对彼此都缺乏信任感,个人得不到归属感,最终导致留不住人.面对这样的问题就要有个取舍,"鱼与熊掌不可得兼",需要经验丰富则适度放宽年龄,需要一腔热血有冲劲的则可适度降低经验要求,但最终要提升的还是企业的凝聚力.在招聘过程中,如果一个企业缺乏凝聚力,会使得员工主人翁意识不强,只关注眼前的既得利益.同样是招聘"老大难"的销售岗位,则更是容易产生屁股没坐热就跑了的现象,可见快餐式招用工虽然能解决企业燃眉之急,但归根结底不是长久之计,正本清源方能细水长流. 值得一提的是,许多单位在人员流失后才想到招聘,于是处于非常被动的状态,而提前招聘又会导致人手富余.观察入微,早做准备,这就需要企业人事做好基础的人员沟通工作和敏锐的观察分析能力.了解并预估好人员的流动情况,及时作出判断也是企业人事的必修一课. 在市场竞争激烈的今天, 企业依旧拥有着大量的选择权,但是招聘并不是沙里淘金的择优而选,而是要让好钢用在刀刃上,要记住最适合的才是最优的.在此也希望企业都能找到最适合自己的"千里良驹",在工作中驰骋万里! 闵行区就业促进中心职业介绍管理科 王悦 二一七年三月十四日