PPT《人力资源开发与管理（3）》

5 0名合格候选人对该广告做出了反应. 影响求职者接受一项工作之决策的因素 1. 替代性的工作机会 机会数量. 机会的吸引力.2. 公司的吸引力 薪金. 津贴. 提升的机会. 地理位置的称心程度. 作为良好工作场所的组织声誉. 3. 工作的吸引力 工作性质. 工作日程. 同事的友好程度. 监督的性质.4. 招聘活动 传达给候选人的信息. 候选人被招聘的方式. 企业招聘的目标

3、帮助确保那些被雇佣的个人留在公司 流动成本=雇佣成本+时间成本 企业招聘的目标

4、帮助公司努力遵守法律.歧视性雇佣 非法雇佣 未作到法律规定的相关措施 企业招聘的目标

5、 帮助公司创造一支文化上更加多样化的劳动力队伍.空姐 空嫂 空男 企业招聘的目标 1) 达到成本效率.2) 吸引高度合格的候选人.3) 帮助确保那些被雇佣的个人留在公司.4) 帮助公司努力遵守法律.5) 帮助公司创造一支文化上更加多样化的劳动力队伍. 员工招聘的基本程序 人力资 源规划 招聘计划 计划审批 招聘宣传 应聘者申请 招募 工作分析?筛选 体检(背景审查) 笔试 初次面试 预审、面试通知 选拔?安排 试用 正式录用 录用?评估 评估 员工招聘的基本程序(续) 制定招聘计划确定招聘策略招聘宣传与应聘者申请,即征召筛选聘用与试用招聘评估 怎样招聘――招聘规划 招聘规划

1、识别工作空缺 新近已纳入预算的职位不久是否有空缺? 合同是否涉及到额外雇佣需求的谈判? 在以后几个月中预期流动的人员数量是多少?面试求职时间R1个月 中高级人才R6个月 招聘规划

2、决定怎样填补工作空缺 ? 是否真的需要招聘?调整工作时间是否可以解决?调整工作强度是否可以解决?调整工作职位是否可以解决?需要招聘什么样的?应急 or 长期 可选择的应急雇佣方式 (1) 个体承包商 雇主由此可以节省大约4 0%的成本费用(2) 临时工(3) 雇员租赁人力资源的外包 应急方式 优点:

1、是这种实践促成了以柔性的管理去控制固定的雇员成本.不像核心员工,应急员工的数目能够根据业务条件的变化很容易地增加或减少.

2、是此种人员的使用减轻了公司人力资源管理的许多负担,代理人行使了与工资单、保险管理、津贴相关的行政工作,代理人也要去筛选和雇佣工人.

3、是节约成本.应急工人的成本低于核心人员的成本,这是因为代理人支付了某些一般管理费用,如工资和保险. 应急方式 缺点:

1、公司在开始工作分派时,应急雇员也许需要大量的关于公司的工作程序和政策的取向和培训,这就提出了关于该方法的成本效用的问题

2、与核心雇员相比,应急工人也许会对 主人组织 表现出较低的忠诚度或承诺 应急方式 适合使用应急人员的方式: 需要某些很难找到的专门技术人员. 公司试图在远离总部的地区补充新的办公室职员. 公司试图补充职位来实施项目,在这些项目中,异常高的风险因素也许会损害公司原有工人的报酬率. 可选择的长期雇佣方式 内部招聘:来源包括当前雇员、当前雇员的朋友、以前的雇员和以前的申请人.提升、降职和调任等虽然不能为整个企业增加人手,但却可使企业某个部门的人员数量得以增加.外部招聘:对某项职位来说,如果没有合适的内部人选,就需要利用各种可资利用的外部来源.这些来源包括学校、学院和大学、就业服务机构、提供临时性帮助的企业、工会、媒介信息以及交换性或商业性的信息渠道. 案例 在面临护士严重短缺情况下进行招聘? 肯塔基大学医院(the University of Kentucky Hospital)受到补充人员的约束,面临着扩张和护士的严重短缺.在1