PPT《员工绩效管理---回报率最高的投资》

员工绩效管理---回报率最高的投资 权然后知轻重,度然后知长短,物皆然,心为甚.

---孟子 新世纪的竞争 无法逃脱的挑战 竞争对手进步,客户越来越成熟范围更广的专业技能要求 适应变化,同时要博而深更复杂/大量工作要求 卖 解决方案 比卖 产品 有更大的责任不学习难以生存 不掌握新知识的人将成为文盲 提高竞争优势的人力资源管理实践 为什么员工表现不尽人意? ??? 开始工作之前的原因有: 他们不知道――他们不知道――他们不知道――他们认为―――他们认为―――他们认为―――他们预测到―――???? 开始工作之后的原因有: 他们认为――做这项工作对他们没有―――出现――――的障碍他们认为其他的事――他们认为作了该做的事反而――没做这件事却――事情做得不好也没有―――?? 问题 反馈无反馈或无效反馈 行为标准不知道什么是期望行为没标准,员工不清楚标准,标准不为员工接受 后果后果不足以鼓励员工 采取期的行动 技巧员工不知道怎样做 阻碍身体,精神及感情的局限无法确定在什么情形 下按期望行为做事被要求在同一时间完成 相矛盾的工作缺乏足够的资源来做事 离职成本分析 Pre-turnover costs 离职前成本slower work pace 工作效率降低increased absenteeism 缺勤增加Separation costs 分离成本severance pay 离职工资unemployment costs 失业成本litigation fees 诉讼费用Vacancy costs 空缺成本lost opportunities in sales and service 销售与服务机会的流失overtime pay for employees who pick up the slack 有关人员的加班工资Recruiting and new-hire processing costs 重新雇佣成本直接成本:打广告费用,印刷材料费用,员工推荐候选人给与的奖励费用,安置到外地的费用,一次性搬家费用,背景调查的费用负责招聘,处理面试资料,面试,测试,新员工培训的员工的工资后勤支持人员的工资 绩效考核 VS 绩效管理 出现于70年代;

被称为 结果趋向的评估 ;

它混入对目标的协定和对指向目标结果的评估;

评估被用于整体绩效并且与个体目标相关.考核将有助于雇员改进绩效,通过确认能力和不足,来确定他们的能力如何最有效地在组织内使用,和如何改进缺点. 是将组织的和个人的目标联系或整合以获得组织效率的一种过程;

是对所要达到的目标建立共同理解的过程,也是管理和开发人的过程,以增加实现短期和长期目标的可能性. 具体地说--- 绩效考核系统的好处是什么?对个人?对经理??对公司???` 绩效考核比较烦,比较烦! 雇员没机会评论他们的评分并投诉无评估人及被评估人培训无关于如何填写评定表格的书面说明未把评估工具建立在工作分析的基础上上下级间沟通不良评估人缺乏反馈及观察技能经理们不愿在评定上投入足够时间经理们奖励资历和忠诚而不是绩效 绩效考核中HR与直线经理的角色分工 HR开发绩效考核系统为评估者及被评估者提供培训监督和评价该系统的实施参与规划员工发展 直线经理设定绩效目标提供绩效反馈填写评分参与规划员工发展针对绩效考核系统向HR提供反馈 绩效考核流程 获取对该系统的支持管理层支持寻求雇员投入选择适当的评估工具实用性成本工作性质选择评定者确定评估的时间安排保证评估公平管理层评审上诉系统 绩效考核的三大类型 效果主导型(目标管理) 行为主导型 品质主导型 常用考评方法介绍 6, 目标管理(MBO) 5, 行为观察量表(BOS) 4,行为定位等级评价法(BARS) 3, 关键事件法(Critical Incident Method) 2, 尺度评价表法(Rating Scale Method) (1.3 硬性分布法)(Forced Distribution Method) (1.2 平行比较法)(Paired Comparison Method) 1,雇员比较系统 (1.1排序法)(Ranking Method) 1,雇员比较系统-硬性分布法 (Forced Distribution Method) 要求评定者在每一个档次上(如:好,中,差等)都分派一定比例的雇员,如:优秀5%良好20%中50%中下20%差5% 3, 关键事件法(Critical Incident Method) 美国学者FLANAGAN和BARAS创立通过观察,书面记录下员工有关工作成败的 关键性 事实STAR方法该考评一般不单独使用 优点有理有据若及时反馈,可提高员工绩效成本很低缺点积累小过失之嫌不可单独作为考核工具 6,目标管理(MBO) 目标管理又叫成果管理,其目的在于结合员工个人目标和组织目标,改进绩效考核,形成有效的激励.1954年彼得 鲁克《管理的实践》 每一项工作都必须为达到总目标而展开 1960年道格拉斯 麦格雷戈《在企业中的人的因素》 综合与自我调节管理 ---自下而上制定管理目标1961年爱德华 施来《成果管理》 自上而下制定目标管理 后来乔治 奥迪奥恩《管理目标的决定》 管理组织的上下层人员一起辨别他们的共同目标,根据每个管理人员对自己的成果的预想来规定每个人的职责范围,并用这些价值标准来指导推进这个单位的工作,来评价它的每一个成员的贡献. 目标管理的定义 目标管理 是根据公司的战略规划和组织目标 运用系统化的管理方式 把各项管理事务展开为: 有主次的和高效的管理活动 激励员工共同参予 以实现组织和个人目标 努力工作的过程. 目标管理的伟大意义: ---将企业的价值与责任 传递转移给了员工---通过自我控制与管理 代替上级控制管理 目标管理的6个特征:共同参与制订与高层一致可衡量关注结果及时的反馈与辅导以事先设定的目标 评估绩效 6,目标管理(MBO)---步骤 目标确定执行计划检查自我调节评价 6,目标管理的优点(MBO) 有利于工作行为与组织整体目标一致实用且费用低为控制提供明确的标准有利于沟通有利于更好的开发人力资源减少工作中的冲突和紊乱提供更好的目标评价准则更准确地判别什么是需要解决的问题促进人才的发展和提高使工作任务和人员安排一致 6,目标管理的缺点(MBO) 运气???不可控制因素???短期行为???绩效标准因雇员不同而不同经常不被使用者接纳 某外资公司绩效管理的理论 行为表现管理Performance Mgmt 薪酬Compensation 个人发展计划Development Plan 行为评估/反馈Performance Evaluation 设立目标 Objective Setting 奖金Bonus工资调整Salary 与公司同成长Grow with Company 提高表现标准Raise PerformanceLevel 策略统一Strategy Alignment 建议模式 设立目标 行为表现回顾 个人发展 技能评估 绩效管理中经理需掌握的技巧---一将无能,累死千军 目标设定Objective Setting 辅导Coaching 给予及接受反馈Giving / Receiving Feedback 给员工表现打分Rating Employee Performance 发展规划Development Planning 目标设定的要求及依据........