DOC《**公司》

第三章、部门绩效管理 ? 第七条 适用范围 ?????? 本章之管理主要针对公司的办公室、财务科、供水所、营业所、安装公司等部门. ?????? 如部门下设科室或班组,也可按照此章的管理办法进行绩效管理和考评. 第八条 部门绩效管理内容 主要绩效 主要绩效指最能体现部门显著业绩的那部分工作,或对工作的主要要求,这部分又包括显性业绩、短板要求和临时任务. 【显性业绩】:此部分与公司平衡计分卡的发展目标相关联和保持一致.显性业绩的量化采用关键绩效指标,确定指标时必须遵循SMART原则,即S-Specific 具体的;

M-Measurable 可度量的;

A-Attainable 可实现的;

R-Realistic 现实的;

T-Time-bound 有时限的. 【短板要求】:有效的解决短板问题,可以大幅改善组织的整体绩效.短板是动态变化的,随着环境和时间的不同,短板时刻在发生变化,因此在每个考核周期开始时要重新审视确定短板内容.短板要求由总经办通过会议纪要或其他形式确定内容、负责部门、解决时限、评价办法等. 【临时任务】:工作总有例外,针对计划调整或上级安排的临时工作任务,必须按要求完成同时又漏掉对它的工作评价.临时任务也是随机和动态的,应根据实际情况而定. 【基础绩效】:基础绩效是所有的基础工作,包括工作本身、工作品质、工作管理、工作工具、工作环境、工作者等能够产生和支持显性业绩的部分.其分为基本职能、绩效管理、学习与创新三部分. 【基本职能】:各部门在组织和流程中必须完成的基本工作.包括日常业务,工作环境、事务管理、质量目标、给予其他部门的服务和支持以及劳动卫生、安全保卫、考勤纪律等工作. 【绩效管理】:各部门为保障工作的顺利开展和目标任务的完成,所进行的的流程优化、管理改善、组织协调、上下沟通、检查监督等工作. 【学习与创新】:各部门为更好、更快的完成目标任务而进行的培训、激励、授权,采纳建议、业务创新等工作. 【说明:将平衡记分卡进行了演绎变为部门绩效的四个思考角度,同时又结合了主基二元法的考核模型,并将短板管理和临时任务纳入绩效考核.】 第九条 部门绩效计划与数据的收集、记录 部门绩效的计划通过《部门绩效考核标准表》进行,绩效数据的收集、记录通过《部门绩效考核评价表》来进行.其具体内容和编制方法如下: 《部门绩效考核标准表》 本表格式:参见附表二. 基本内容:包括考核角度、指标名称、单位、计算方法或评价依据、评价周期、权重、评价标准、评价方法.因每个部门的实际业务和职能职责而具体设定,此表由部门主管编制,公司审核确认.编制过程即为绩效计划过程,其指标确定后除【短板要求】和【临时任务】项外原则上本年度不予调整. 权重设置原则: 主要绩效基准分为60分,其中短板要求占5分,每一个临时任务占5分,其余为显性业绩分. 基础绩效基准分为40分,其中基本职能占20分,绩效管理占10分,学习与创新占10分. 其中基本职能和绩效管理的评分标准原则上只有扣分没有加分,如有特别优异之改善,由总经办人事科核定后酌情加分. 【说明:将绩效管理和学习与创新的权重设置较高体现了一种平衡记分卡的战略思想而非简单的是业务比重,绩效指标标准表由部门自行编制,是将部门主管们自然而然引入到绩效管理的整个过程中且容易达成其部门的认可.】 《部门绩效考核评价表》 本表格式:参见附表三. 基本内容:此表之项目与《部门绩效考核标准表》完全对应,但栏次调整为考核角度、指标名称、单位、分值、标准值、实际值(结果)、差异值、简要说明、计分、下月计划.是每月部门绩效考核的执行评价表,也可称为绩效数据的收集和记录. 编制方法:完全按照《部门绩效考核标准表》进行,计分以自评为主,并对数据的真实性、准确性负全责,计分完成需经主管副总审核. 审核机制:此表作为【月度绩效检讨会议】的重要素材,各部门在每月8日前将《部门绩效考核评价表》交至总经办人事科,并由其分发至公司领导和各部门.公司领导和各部门对其进行审核并在1周内将意见书面反馈至总经办人事科,人事科予以核实修正.人事科拥有1年内追溯调整的权利.各部门就其重要事项或重要误差在【月度绩效检讨会议】进行质询. 【说明:考核评价表以自评为主是需要一定的管理基础,即对部门主管给予充分的信任又要有制衡环节.因此公司在评价问题上不要过分抠细节,另外建立部门之间相互审核的机制以监督其评价的公平、公正.】 第十条? 月度经营绩效检讨会议 公司每月定期召开经营绩效检讨会议,此会议既是公司的经营工作会议,又是部门绩效的评价会议;