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工业经济时代,创造社会财富的主体是工人,知识分子是社会生产的指导者或组织者;

而知识经济时代,智力劳动者已成为庞大的知识阶层,成为创造社会财富的主体.知识经济时代的农民已成为掌握农业高新技术的知识劳动者,新时代的工人也是用现代最新科学技术武装起来的高技术工人.拥有足够知识的脑力劳动者创造出数倍于体力劳动者所创造的社会财富.知识劳动者在知识经济时代占据主体地位,是社会的主流.1981年至1991年,美国就业中的蓝领份额平均降低了3个百分点,而白领份额增加了6个百分点.在日本,专业和技术职业的就业预期于本世纪末增长超过40%,几乎比次快增长的群体――办事员及其相关职业快四倍.在美国,到2005年前预计专业和技术职业的就业增长将是36%,几乎比工艺和熟练的手工职业快三倍.作为一个经济范畴,人力资源具有质和量的规定性.从人力资源内部的替代性来看,人力资源的质对量具有较强的替代作用,而人力资源的量对质的替代作用却较差,甚至不能替代.例如,一个高级工程师可以完成几个低等级工人的工作量,而几个低等级技术工人共同工作却难于完成高级工程师所从事的复杂工作.知识经济仍是市场经济,市场竞争的背后是人才的竞争,人才才是企业最主要的战略资源.企业竟争的胜负,取决于其是否拥有更多的优秀人才. 知识经济将引起产业结构的大规模调整和产品结构的全方位变化.知识经济条件下,以高新技术产业为主导,体现着产业发展的新途径;

以高新技术为杠杆,推动着传统产业的知识化;

以高新技术为武器,促进服务业大发展.就微观经济组织――企业而言,知识密集型企业居于主体地位.人力资源成为决定企业兴衰的主要因素. 可见,知识经济时代,人力资源在现代企业管理中的重要地位是毋庸置疑的,而对人力资源的价值的确认与计量也是必要的. 1.2人力资源会计的概念 人力资源会计是指通过使用会计方法和跨学科的科学手段(如数学、统计学等)测定报告有关组织的人力资源信息,达到以货币形式反映并控制组织内人员 的成本和价值这一管理目的的会计方法.广义而言,人力资源会计应包括对政府、社会团体、企、事业单位等各类组织中的人员的成本与价值的计量、报告、监督和控制.就狭义而言,人力资源会计应用于具有独立经济利益的各类经济组织内的人力资源管理活动. 人力资源会计是由密西根大学的会计学家G.Hermanson于1964年在《人力资源会计》中首次提出的,上世纪中叶随着发达国家经济的迅猛发展,劳动力所从事的体力劳动与脑力劳动的比例发生了明显的变化,人力资本的稀缺性要求会计能够对人力资本的成本进行核算.随后产生的行为科学对人力资源会计的发展起到了推动作用,舒尔茨在1960年,提出的人力资本理论为人力资源会计提供了理论基础,激发了人们对人力资源会计的研究兴趣.1980年我国会计学家潘序伦在《文汇报》上发表文章,率先在国内提出了重视人力资源研究的问题.随后一段时间内,会计学界就人力资源会计的一些理论和方法问题进行了广泛的研究. 知识经济时代,最需要的资源,不是物质资源,而是智力资源,知识经济的主体是掌握现代科学知识和具有创新潜能的高素质人才.企业对人力资源的投资将成为企业内部长期投资的主要项目,甚至要超过对厂房、设备等固定资产的投资.企业对人力资源投资所形成的无形资产在总资产中所占的比重及所起的作用已不容忽视.例如,1995年美国很多企业无形资产的比例已高达50~60%.这些以知识为基础的无形资产日益成为决定企业未来现金流量与市场价值的主要力量.知识经济时代,人力资源会计要满足企业管理当局及其他相关机构对人力资源信息的需要.