DOC《薪资与福利管理》

企业盈利较差时,可对员工削减工资. (5)?国外心理学家研究表明,企业各级员工大多数(主观上)认为其报酬所得抵不上其作出的贡献.为避免其副作用,企业薪资制度应有一定透明度,可以让职工参与奖励决策,实行集体分配奖金制. (6)?当工资制度不公平并难以调整时,可采取其他非薪资方式予以补偿. (7)?随着时间的推移,企业定期对工资制度作出评估,并予以合理调整或导入新的薪资体制.在日常动作中对薪资系统明显不合理之处,应及时作出修正.

三、?年薪制 1.?适用范围 ――企业的董事长、总经理. ――一般副职不实行年薪制. 副总经理(党委书记)是否适用,由董事会或上级决定;

有的按总经理标准减半实行. 2.?报酬模式 年薪=基薪+加薪 (1)?基薪. 主要根据企业效益水平和生产经营规模,以及本地区和本企业职工平均收入水平确定.基薪可在本地区企业职工平均工资2~4倍以内确定. (2)?加薪. ――国外一般将企业利润的一定比例(如10%)分给管理者,即 加薪=企业利润*(分档)分红比例 ――国内通常由多项工作业绩综合确定,如资产保值增值、工业产值或销售收入增长、工商税收入库情况、安全生产经营、环保达标或优质服务、思想政治工作、社会治安综合治理、文明生产经营等指标. (3)?国内国有企业推广年薪制正处于探索中,具体操作上加薪一般封顶,规定不超过基薪的几倍.如上海市加薪可达基薪的1~3倍,经营者收入不得高于本企业职工平均工资水平的4倍. 3.?财务处理 (1)?基薪直接进入企业成本(费用),并在企业工资总额中顺加. (2)?加薪由企业从税后待分配利润中提取. 4.?具体操作要点 (1)?利润基数确定: ――原则上按上年实际完成核算. ――波动大的可按前2~3年平均数核定. ――或按董事会经营计划中的利润目标确定. (2)?国内分红比例分档一般在6%~0.5%,视利润规模而定. (3)?对经营者实行个人资产风险抵押制. (4)?薪资发放: ――每月按职工人均工资预付,年终考核兑现. ――提取经营者收入不能当年全部领回,只能领取一半;

另一半作为风险基金存入企业的经营者专户,每年积存,一直到经营者离位,届时将风险基金余额连同按银行同档利率归还经营者. ?当经营者未能完成核定利润基数时,用风险基金补偿,补偿金额按提取风险收入的同样比例计算.当风险基金不足以支付补偿数时,则在下半年度的基薪中继续扣除,但每月扣除后基薪余额不低于当地最低工资线 ?已核定赢利基数又发生亏损的,以及不能完成减亏低限指标任务的亏损(国有)企业,经营者领导班子只能领取职工平均工资;

连续两年以上发生亏损或不能完成减亏指标的经营者主动辞职

四、?福利制度 福利是员工的间接报酬.目前的趋势是福利的整个报酬体系中的比重越来越大. 1.?福利项目 一般包括: ?职工意外伤害保险? ?职工失业保险 ?职工养老保险? ?职工医疗保险、大病统筹 ?职工个人财产保险? ?带薪休假 ?提供职工住房或住房补贴? ?免费午餐、职工食堂或伙食补助? ?提供交通接送或交通补贴? ?带薪培训或教育补助 ?本企业股份、股票或期权优先权 ?娱乐或体育活动 ?厂区整洁园林化,有益员工健康 ?家庭特困补助 ?家庭红白事慰问金、抚恤金 ?公伤残疾、重病补助 ?组织公司旅游,或提供疗养机会 ?节日礼物或优惠实物分配 2.?福利权利差异性 对以上这些福利项目不是供所有职工享受的,而分为: (1)?全员福利,对所有职工享有的;