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(四)参照以往同类调查数据平均递增率确定本年度指导价位 根据本年度实际调查的数据,参照过去七年同类连续调查企业员工工资水平数据的平均递增率,结合我市企业最低工资标准的调整确定本年度的工资指导价位.

(五)人力资源市场工资指导价位相关数据的几点说明 针对往年部分企业和员工对发布的工资指导价位理解方面的异议,需要说明几个问题:一是人力资源市场工资指导价位薪酬调查和适用的范围是我市的企业员工,不包括我市公务员和事业单位职员,因此,我们公布的全市平均工资指导价位会比市统计局公布的在岗职工月平均工资低.二是由于个体差异,不同的群体对公布的数据反应不一样,有的反应过高,有的反应偏低,有的感觉最高工资和最低工资差距偏大等.事实上,人力资源市场工资指导价位的发布不是单纯的公布调查统计结果,更重要的意义在于其指导性.工资指导价位在数据收集、综合分析和修正的基础上最终确定的,是尽量按照工资调控政策,将生产一线员工工资指导价位调高发布;

同时尽量将过高的数据调整后,合理确定和发布高位值.指导价位数据差距太大的原因主要是由于各行业中存在国有企业与私营企业工资的显著差距,以及不同企业中高级管理人员与生产、服务一线人员工资收入分配不平衡引起的.三是公布的工资指导价位高位值与中位值相差较大、而中位值与低位值较接近的原因是由于深圳劳动力市场中,生产、服务的一线员工占比重较大,他们的工资整体水平比其它行业低.目前我市各企业、各类人员的工资收入存在较大差异,无论是全市范围还是对各行业而言,都存在有超过50%的员工工资较高,因此,高位值也就较高;

有超过50%的员工工资较低,此时,会出现低位值较低、中位值也较低的情况.最终出现了高位值与中位值相差较大、而中位值与低位值较接近的情况.

(六)人力资源市场工资指导价位制度的作用和应用原则 人力资源市场工资指导价位制度是企业工资宏观调控体系的重要组成部分.市场经济条件下企业员工工资主要是人力资源市场供需博弈的结果,人力资源市场工资指导价位是政府向社会公布的一种人力资源工资价格信号,它只具有指导性,不具有指令性.但通过发布人力资源市场工资指导价位可以推动人才在人力资源市场的合理流动,企业在运用指导价位时必须正确处理好几种关系:一是指导价位与企业自主分配的关系.政府制订公布的人力资源市场工资指导价位只具指导服务性质,企业仍应实行自主分配、员工民主参与的原则.因为工资指导价位并不是传统意义上的企业工资标准,企业和员工可以据此参考,结合本企业实际,合理商定工资水平与工资标准.二是指导价位与企业经济效益的关系.指导价位按高位值、中位值、低位值和平均值形式公布.企业经济效益较好可参考工资指导价位的高位值价位;

经济效益一般可参考中位值价位;

经济效益较差可参考低位值价位,但企业确定的工资标准不能低于最低工资标准.三是指导价位与 两低于 原则的关系.国有企业选择参考指导价位时,不能违反 两低于 原则,即工资总额增长速度应低于经济效益增长速度,平均工资增长速度应低于劳动生产率增长速度. 两低于 原则是当前国家调控国有企业分配的一种政策,具有指令性.企业应该有选择地运用工资指导价位,并把工资指导价位与 两低于 原则有机地结合起来.