DOC《《人力资源开发与管理》》

然后是报名、笔试和几轮面试.一次招聘下来一般要持续一两个月的时间,即使只招两三个人,这套程序也丝毫不马虎,不省略.最多的像宝洁公司每年要从北大招收10名以上的学生,而其用于校园招聘的费用一年却达几百万元. 此外,外企选择人才的手段也更趋科学与量化,比如素质测试都是以心理学等科学作为依据.一位经历过好几家外企公司招聘的应届毕业生介绍,像世界六大会计师事务所之一的普华会计师事务所与壳牌公司都对应聘学生进行人格方面的测试,几百道测试题需要学生做上一个多小时.而最为成熟的测试当属宝洁公司的试卷,它发到学生手中的是印刷精美得几乎与托福试卷媲美的厚厚一本问题,学生填完它甚至要花一整天的时间.测试内容包括逻辑智商、分析能力、领导能力、团队精神等内容. 态度与观念:内外资企业大不相同 面对企业校园招聘的日益扩大,李国忠主任表示,学校不会反对他们来,毕竟对学生来说在就业形式严峻的情况下这是个机会.但他更强调指出,希望更多的内资企业能像外企一样主动来学校招聘,学校还积极为他们创造条件.他坦言,虽然像华为、中兴、康佳、创维等一些民营高科技企业在这方面页做得不错,如深圳华为公司今年就打算在北大招收200人,但与外企相比,大多数内资企业到校园招聘的态度还是不积极.这与企业不景气无关,像有些想招学生且效益较好的大型企业顶多给学校发个函,一般也不会到学校来. 北大、清华的两位毕业生就介绍说,某内资大企业向他们学校要人时只打了个电话,告诉需要人数,以及 北京户口优先、身高优先等条件 ,就算完事;

还有一些大的内资机构到校园招聘时面对学生希望了解公司整个结构的要求竟置之不理,用这名学生的话说 他们可能以为招聘只是找个人这么简单的事 .而外企去校园招聘时则往往将不同部门的人带上,回答问题时也分别有不同方面的专家出面.这两名学生感到内资公司在招聘心态上总有点高高在上的感觉,某些单位在让学生去参加考试时和甚至还要收考试费.一名学生坦言:她当初仅是冲这一点没去参加考试,原因当然也不是在钱上. 问题: 1.剖析内外资企业招聘态度、方式不同的原因,各自优缺点. 2.你所在单位招聘途径、程序如何?你认为存在哪些问题待改进. 案例

(四) 斯威特沃特大学秘书人员的工作绩效评价 罗伯・温彻斯特(Rob Winschester)新近被任命为斯威特沃特州立大学(Sweetwater State University)的行政事务副校长,上任伊始他就面临着严峻的问题.三周前,即9月份他刚刚上任的时候,斯威特沃特大学的校长(也就是他的老板)就告诉他,他首先要做的事情之一,就是改进用来对斯威特沃特大学的秘书和勤杂人员进行工作绩效评价的系统.很显然,斯威特沃特大学过去的工作绩效评价系统存在的主要问题是,它将工作绩效评价结果与年底的工资晋级直接联系在一起.但是大多数管理人员在对秘书人员和勤杂人员的工作绩效进行评价时,却往往不是很注意保持评价的精确性.这主要与原有的评价工具有关,因为原来用来对秘书人员和勤杂人员的工作绩效进行评价时所使用的是图尺度评价法.事实上,经常发生的是这样一种现象:每一位管理人员都简单地将其下属秘书人员或勤杂人员的工作绩效评价为 优秀 .而这样做的结果显然会使学校所有的辅助雇员每年都得到最高等级的工资晋级. 但是目前学校的预算已经不具备在下一年度再为每一位事务工作人员都提升一级最高工资的能力了.此外,斯威特沃特大学的校长也认为,不对每一位秘书人员和勤杂人员提供有效的工作绩效反馈这种惯例并不是一种正常的情况,因此,他希望这位新的副校长能够对原有的工作绩效评价系统进行重新审查.10月份,副校长向每一位行政管理人员下发了一份备忘录,这份备忘录告诉大家,任何一位行政管理人员下属的秘书人员及勤杂人员中,将只能有一半的人能够被评定为 优秀 .这一举动实际上是强制要求每一位主管人员都对其下属秘书人员的工作质量进行等级排序.因此,副校长的备忘录立即得到了来自管理人员和秘书及勤杂人员的广泛抵制――管理人员害怕他们的秘书和勤杂人员会到私营企业中去找更赚钱的工作;