PDF《HR 如何与应聘者从容谈薪资》

HR HR HR HR 如何与应聘者从容谈薪资 和应聘者谈薪资问题时,气氛可能会显得尴尬,究竟应该如何和应聘者讨论薪资问题? 当双方的期望有差距时,又应该如何处理呢? 面试中,经理谈着公司的未来计划,应聘者谈着自己的工作经验,一切都自然平顺.

但 是当提起薪资问题时, 常常会让双方谨慎或紧张起来, 一方面双方都知道这是一个关键问题, 另一方面又不好意思说得太清楚,或者怕说得太清楚,没有了回旋的空间.公司要怎样和应 聘者谈薪资问题, 才能不陷入应聘者被公司逼退, 或者公司付出的薪资超出应聘者预期许多 两种极端状况都应该尽量避免:

一、掀出所有底牌 许多经理在问问题时已经给出了答案, 但公司并没有得知应聘者真正能接受的待遇为多 少.例如,经理询问应聘者:在我们公司,这个职务的薪资是

5000 元,你希望的待遇是多 少?许多应聘者为了先得到工作机会,回答就会是大约

5000 元. 有些公司喜欢在一开始就公布职务的给薪范围, 例如在招聘广告中写明. 这种做法对公 司不利. 建议采取折衷的做法,保留给薪范围的上限,只告诉应聘者给薪范围的下限及中间值. 这种做法一方面可以替公司筛选掉对薪资有过高预期的应聘者,一方面又保留了谈判空间, 遇到经验丰富或者条件极佳的应聘者时,还可以有往上调整的弹性空间.

二、询问理想待遇 经理最常犯的错误之一是, 询问应聘者他们希望的待遇是多少, 而不是他们目前或上一 份工作的薪资是多少. 当面试经理询问应聘者想要的薪资是多少时, 面试者已经给予应聘者 开价的权力,往往对公司较为不利.尤其是当应聘者说出理想待遇,而面试经理又告诉他公 司没有办法满足他的希望时,便产生了负面的影响. 相反地,如果经理询问应聘者目前或上一份工作的薪资是多少时,应聘者在回答后, 即 使又附加了他现在希望获得的待遇, 公司也会有较合理的参考标准, 以及比较大的商议空间. 如果应聘者目前的薪资低于公司预定的最高给薪值, 这段差距便是谈判的空间, 公司可以依 据想要应聘者加入程度的高低, 调整薪资以吸引应聘者, 如果应聘者目前的薪资高于公司预 定的最高给薪值,面试主管必须把说服的重点放在职务的其他优势上.例如,事业发展机会 佳、工作一流等. 但是, 如果应聘者目前的薪资高于公司预定的最高给薪值很多, 面试主管应该立刻诚实 告知应聘者,以避免浪费双方的时间.当公司诚实告知应聘者,虽然公司很希望聘请他, 但 是真的无法支付如此高的薪资时, 有时候应聘者甚至会因为喜欢工作内容等原因, 而在薪资 上自动让步. 这种诚实的做法,比起在听到应聘者的高价后,再寻找其他借口拒绝应聘者,能使公司 较大机会以低薪获得人才.

三、要知道薪资的上下限 在与应聘者谈论薪资之前, 公司应该先考虑这个职务对公司的价值为何, 以及公司愿意 支付的薪资,才可能寻找到与公司薪资预期相符的应聘者.否则,当出现对薪资预期过高的 应聘者时,公司可能会与应聘者陷入不切实际的讨论,最后还是徒劳无功. 在面试前,公司必须确定出职务给薪的最高上限为多少.因为公司必须顾及财务能力, 以及内部给薪的公平性, 这个上限既使连公司最大竞争对手的最优秀员工来应聘, 也不能被 打破,否则员工薪资可能成为负担.而且如果公司给予应聘者超出上限的薪资,当其他员工 知道时,也会引起不满,从而影响员工的情绪.