PDF《工作量自主权与效用》

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7 5 , 电子

邮箱: z h o u x b @m a i l . s y s u . e d u . c n .本文受广州市哲学社会科学发展 十三五 规划项目 加班、 自主权与效用: 兼论工时约束的存在性 (

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5 3 ) 的资助.感谢匿名审稿专家的意见和建议, 文责自负. *

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1 9年第3期vand e rH u l s t ,

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0 3;

D e m b ee t a l ,

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0 5;

H ? r m ? ,

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0 6 ) , 还进一步导致家庭-工作冲突( M a j o re ta l ,

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0 2 ) , 进而降低劳动力的效用水平. 经验研究与新古典理论相悖离的关键原因在于, 新古典框架需具备严苛的前提条件: 劳动力市 场是信息完备的, 每个劳动力都面临一系列理想的工作机会, 对现有工作不满意时能够随时转换工 作, 从而使实际劳动供给与意愿供给完全匹配.在现实情境中, 这种严苛的前提假定很难成立: 劳动 力市场往往是信息不完备的, 并且存在严重的市场分割现象( 张凤林、 代英姿,

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0 3;

黄亮、 彭璧玉,

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0 5;

B o e r i&

O u r s ,

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0 8 ) .在与企业签订合约之后, 劳动力就从外部劳动力市场进入了内部劳动 力市场, 有关劳动配置、 工资决定等活动都是在企业内部通过管理规则或惯例来进行的, 而与外部市 场无关( 陆铭、 陈钊,

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9 8;

张凤林、 代英姿,

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0 3 ) . 在内部劳动力市场中, 雇佣关系可以看成是雇主与雇员之间 的委托―代理契约关系( 李敏,

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0 2) .由于人员雇佣中许多 非工资性成本具有准固定成本特性( C o g a n,

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8 1) , 追求利润最大化的雇主会根据生产技术、 成本函数以及一定的法律规范去 进行员工人数和工作时数的 组合决策( 伊兰伯格、 史密斯,

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9 9) .同时, 由于信息不对称问题, 雇主难以准确观测每个劳动力的真实 产出水平, 通常对同一层次的雇员支付相同的单位小时工资( 伊兰伯格、 史密斯,

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9 9;

刘章发、 田 贵贤,

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1 7) .对单个雇员来说, 当单位小时工资大于他的边际产出时, 他有延长工作时间以获得 溢价收入的动机;

而当单位小时工资小于他的边际产出时, 他有消极怠工以减少实际劳动供给的 动机;

为应对潜在的道德风险问题, 当单位小时工资定得相对较低时, 雇主通常要求劳动力的工 作时间必须超过一定下限, 对劳动力施加工时下限约束;

而当单位小时工资定得相对较高时, 雇 主通常要求劳动力工作时间不能超过一 定上限, 对劳动力施加工时上限约束( L a z e a r ,

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8 1;

Z a - b e l ,

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9 3) . 在经验研究方面, 国外已有文献利用劳动力调查数据, 基于劳动力意愿劳动供给、 实际工作时间 与工资三者之间的关联构建实证模型展开分析, 验证了工时约束在内部劳动力市场中确实广泛存在 ( L a z e a r ,

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8 1;

M o f f i t t ,

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8 2;

S t e w a r t&

S w a f f i e l d ,

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9 7;

K a h n &

L a n g ,

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9 5;

S o u s a - P o z a &

H e n - n e b e r g e r ,

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0 2;

M a r t i n e z - G r a n a d o ,

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0 5;

O t t e r b a c h,

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1 0 ) .工时约束的存在性表明现有理论对劳动 供给机制的解释尚且不足( B r y a n ,

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0 7 ) , 同时也意味着劳动力市场并未出清, 社会福利仍然存在巨 大损失( B r y a n ,

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0 7 ) ;