PPT《第四章 技能能力薪资体系》

一、广度技能薪资计划 广度技能往往要求员工在从事工作时,需要运用其上游、下游或者是同级职位上所要求的多种一般性技能. 它往往要求任职者不仅学会在自己的职位族范围内需要完成的各种任务,而且还要掌握本职位族之外的其他职位所需要完成的那些一般性工作任务. 广度技能薪资计划例子 技能薪酬与工作设计:保险公司案例 过去:一家大型全国性保险公司的总部过去是典型的职能型组织,管理人员的层级很多,负责处理特定的保险申请并且签保单的办公桌一个挨着一个,在高度计算机化和以客户为导向的市场中,这种文化使得该公司陷入繁琐和无效的境地. 现在:裁减了若干管理层级,建立了能够处理多种任务的员工团队.原来是处理人寿保险申请的只做人寿保险业务,处理健康保险申请的只做健康保险,现在是一个团队可以同时处理标准的人寿保险、伤残保险以及医疗保险. 影响:员工必须学习新的技能来适应这种角色的扩展.为了支持这种新的价值观和行为,该公司创建了一种对员工获取和应用新技能的行为提供报酬的薪酬计划. 技能薪资体系的优点 向员工传递的是关注自身发展和不断提高技能的信息 有助于达到较高技能水平的员工实现对组织更为全面的理解 一定程度上有利于鼓励优秀专业人才安心本职工作 在员工配置方面为组织提供了更大的灵活性 有助于高度参与型管理风格的形成 技能薪资体系的不足 由于企业往往要在培训以及工作重组方面进行投资,结果很 有可能会出现薪酬在短期内上涨的状况. 要求企业在培训方面付出更多的投资,如果企业不能通过管理 是的这种人力资本投资转化为实际的生产力,则企业可能会 因此而无法获得必要的利润. 比职位薪资的设计和管理更为复杂,要求企业有一个更为复杂 的管理结构 对于处于中间状态的员工的技能水平,在评定时有可能会出现一些争议 设计技能薪资体系的几个关键决策 技能的范围 技能的广度和深度 单一职位族/跨职位族 培训体系与资格认证问题 学习的自主性 管理方面的问题 技能薪酬操作要点 1.技能的范围:组织必须强调自己所要为之支付报酬的那些技能到底是哪些技能,而只是对于扮演某些特定的角色或者从事某些特定的工作所需要的技能提供报酬.2.技能的广度和深度:组织还必须确定自己所要提供报酬的那些技能开发的范围.是鼓励员工成为通才,还是鼓励他们仅仅去不断提高具有很高价值的那些特定技能? 3. 单一职位族/跨职位族:技能薪酬计划是应当严格限定在某一职位族之内,还是应当设计成一个鼓励真正的跨职能培训计划. 4.培训与资格认证5.学习的自主性6.管理方面的问题 某公司技术人员技能薪酬计划(2.1) 技能被划分为三种类型:基础技能;

核心选修技能;

自由选修技能. 每种技能都有相应的课程或培训项目要求,达到要求者获得相应分数. 技术人员一共划分为五个等级:初入级;

一级;

二级;

三级;

四级.不同级别的小时薪酬率不同.技术一级的小时薪酬率为11美元,二级的为12美元,三级的为13美元,四级的为14.5美元. 每一技术等级都有相应的分数要求.要想达到技术一级,必须达到所有的基础能力要求.二级则在基础能力要求的基础上再从核心选修课程(一共有370个学分)中拿到40个学分.若要达到三级水平,则要完成基础能力要求,并且在核心选修课程中拿到100个学分,同时还要在自选课程中完成三门课程的学习.若要达到四级水平,则要完成基础能力课程,拿到365个学分的核心选择课程成绩,同时还要完成五门自选课程的学习. 某公司技术人员技能薪酬计划(2.2) 基础课程:质量控制;