PPT《第四章 技能能力薪资体系》

二是采取何种方法进行培训最合适.3)技能等级或技能资格的认证与再认证

第二节能力薪资体系 能力的基本概念 胜任能力(Competency):实现某种特定绩效或者是表现出来某种有利于绩效实现的行为的能力.

1、知识,指个人在某一特定领域拥有的事实型与经验型信息

2、技能,指结构化地运用知识完成某项具体工作的能力,即对某一特定领域所需技术与知识的掌握情况

3、自我认知,指一个人所形成的关于自己的身份、人格以及个人价值的概念.

4、特质(性格),是指一个人行为中的某些相对稳定的特点以及以某种既定方式行事的总体性格倾向.

5、动机,指推动、指导个人成就、归属或者权力的思想. 能力并不等同于 知识 和 技术 区别.知识和技能与能力的概括化程度及迁移能力具有本质不同.联系.能力既是习得知识和技能的前提,掌握知识和技能的过程能够体现能力的高低,同时在掌握知识和技能的过程也能够使人的能力得到提高. 1.职位评价法 在传统的要素计点法中,用与能力相关的部分或全部要素替代传统的报酬要素.2.直接能力分类法 分类者根据员工所扮演的角色,把他们放进某一个单一的薪资宽带中.在每个薪资宽带中都划分出三四个高低不同的区域,每个区域代表着一种不同的能力水平并且对应着一个特定的薪资浮动上限和下限. 能力与薪资挂钩的几种不同方案 3.传统职位能力定薪法 某一职位仍然会被确定在某一薪资等级之中,这个薪资等级的薪资浮动范围不会超过50-60%.4.行为目标达成加薪法 根据基于能力的行为目标达成度来确定加薪水平的做法.组织通过运用实现拟定的行为目标(而不是整体能力评价结果)来对能力进行评价,然后根据评价结果确定加薪幅度. 5.能力水平变化加薪法 这种方法将员工的薪资水平直接与对其总体 能力水平的变化情况所做的评价挂钩. 三大薪资体系的比较 基于职位、技能和能力的三大薪酬结构比较 以职位为基础的薪酬结构(2.1) 薪酬结构? 以所完成的工作和市场为基础 价值评价对象? 报酬要素 价值的量化? 报酬要素等级的权重 转化为薪酬的机制? 赋予反映标准薪酬结构的点数 薪酬提升? 晋升 管理者的关注重点? 员工与工作的匹配? 晋升与配置? 通过工作、薪酬和预算控制成本 以职位为基础的薪酬结构(2.2) 员工的关注点? 寻求晋升以挣到更多的薪酬 程序? 职位分析? 职位评价 优点? 清晰的期望? 进步的感觉? 根据所完成工作的价值支付薪酬 缺点? 潜在的官僚主义? 潜在的灵活性不足 以技能为基础的薪酬结构(2.1) 薪酬结构? 以经过认证的技能以及市场为基础 价值评价对象? 技能板块 价值的量化? 技能水平 转化为薪酬的机制? 技能认证以及市场定价 薪酬提升? 技能的获得 管理者的关注重点? 有效地利用技能? 提供培训? 通过培训、技能认证和工作安排控制成本 以技能为基础的薪酬结构(2.2) 员工的关注点? 寻求技能的提高 程序? 技能分析? 技能认证 优点? 持续性学习? 灵活性? 人员使用数量的精简 缺点? 潜在的官僚主义? 对成本控制的要求较高 以能力为基础的薪酬结构(2.1) 薪酬结构? 以能力或能力开发和市场为依据 价值评价对象? 能力 价值的量化? 能力水平 转化为薪酬的机制? 能力认证以及市场定价 薪酬提升? 能力开发 管理者的关注重点? 确保能力带来价值增值? 提供能力开发的机会? 通过能力认证和工作安排控制成本 以能力为基础的薪酬结构(2.2) 员工的关注点? 寻求能力的提高 程序? 能力分析? 能力认证 优点? 持续学习? 灵活性? 水平流动 缺点? 潜在的官僚主义? 要求成本控制 ........