PPT《第五章 薪资制度设计》

一、整体奖酬计画考量面向 1.劳动力市场 2.雇主 3.员工 4.竞争市场 5.财务状况 6.环境分析

二、决定个人薪资的因素

(一)职务(job)二)技能(skill) 薪酬管理

(三)绩效(performance)

三、薪资结构设计的关键性要素

(一)保健(hygiene)基准的薪资

(二)职务(job)基准性薪资

(三)绩效(performance)基准性薪资

(四)技能(skills)基准性薪资

四、给付等级的决定 1.实施薪资调查,t解同业间之薪资水平.2.进行职位(工作)评价决定工作的相对价值.3.将工作集群归至各个给付等级. 薪酬管理 薪酬管理 薪酬管理

五、设计薪资结构的步骤 1.将薪资调查的结果画成分布图.2.将差异过大的薪资资料剔除.3.画出市场平均薪资线.4.画出公司目前的平均薪资线.5.决定公司的薪资政策线.6.决定职位等级数.7.计算各职等的薪幅等中线.8.决定各职级的薪幅围.9.完成薪资结构.

六、设计薪资体系成功的关键 薪酬管理 表5~10:薪资设计理论要素与实务制度之整合性模式 ?技术加给?学位加给 ?生产奖金?销售奖金?功绩奖金?年终奖金?员工入股?加班费?红利 ?主管加给?专业加给 ?伙食津贴?交通津贴?偏远地区津贴?房租津贴?眷属津贴?派外津贴?生活成本调整方案 特定性质的薪酬制度 在固定的薪资全距围内(薪等不变下),视技能决定员工薪资 ?在固定的薪资全距围,薪等不变下,视绩效决定员工薪资.?决定是否调整适用的薪等(视绩效调整职务) 根拔窦壑稻龆ǜ飨钪拔袼视玫男降 根＝⌒枰龆ㄐ阶仕(薪资曲线的全距及其斜率) 本薪制度 技能要素 绩效要素 职务要素 保健要素 理论要求→实务制度↓ 资料来源:诸承明(2001),薪资设计理论要素与实务制度之整合性模式:台湾大型企业实证分析,人力资源管理学报2001年夏季号第1卷第1期,页001~025 薪酬管理 薪资结构设计的专有术语(例5-2)

一、薪资等级 1.便於调整薪资全距.2.能确认职位评价,以达完美境界.3.职位列等后,可不再论积分,即能区别职位与 职位之间的相对关系.4.职位列等后,可易於辨识升迁与否.

二、薪资全距 薪资全距的建立,涉及两个基本面:1.确定不同的工作对组织的相对价值(确保内部 薪酬管理 薪酬管理 公平),职位评价是决定工作对组织的相对价 值的主要方法.2.为不同的工作定价(确保外部公平),薪资调 查则是工作定价最常用的方法.

三、薪资均衡指标

四、中位数

五、最低薪资

六、最高薪资

七、等重叠

八、薪等间距

九、工资曲线 薪酬管理 薪酬管理 薪酬管理 表5~14:高低薪资均衡指标产生的原因 ?人事安定?员工流动率偏低,随著考绩调薪的发放,会使公司平均实际薪资高过其他企业相称职位的薪资.?过分的考绩调薪?主管为鼓励员工表现,动辄以考绩调薪?生意不好,缩小公司规模,资遣新进人员,保留资深员工就会提高比较率?调薪时间.从上次调薪调整薪资曲线到现在已将近一年,期间曾调过考绩调薪与通货膨胀调薪,此时的比较率可能已相当高 ?人事异动频繁?员工离职率高?资深员工相对少?薪资成长落后?公司调薪不够频繁?历年调薪不够多?薪资政策不切实际,低比较率可能是薪资政策曲线偏高所致?突然扩大规模,一下子聘用许多新进人员,由於他们都是低薪资者,迫使比较率降低了?员工服务年资浅 高薪资均衡指标产生的原因 低薪资均衡指标产生的原因 资料来源:tanley B. Henrici著(1986),杨信长 译,薪资管理实务,前程企业管理公司,页156~159 薪酬管理 薪酬管理 薪酬管理 扁平宽幅薪资结构