DOC《1 考试参考答案》

1、公司的做法不妥当.(4分)

2、原因(18分): (1)工资是劳动者通过劳动而依法获得的劳动报酬,企业不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资.凡是需要停发或扣发劳动者工资时,都必须有可靠的法律依据才行.否则,就是对劳动者工资权益的侵犯,就应承担违法责任.(4分) (2)市场上大部分产品都是供大于求,总体上说是买方市场.对于生产型企业来说,销售自己的产品因此成了一大难题.为了促销,许多企业采取了先发货,后收款的办法.本案中的公司,就是采取了这种办法,因此,才出现了李强在离开公司之前,尚有他销出的产品未收回货款的现象.显然,这主要是公司经营策略造成的后果,不应由李强一人单独来承担责任.(6分) (3)李强与公司的劳动合同到期自然终止,李强在离职前尽职尽责的完成了追款的工作.(4分) (4)综上,可以看出,公司以李强造成了2.5万元的损失为理由,来扣发他的当月工资,既没有事实依据,也没有法律依据.完全是一种侵犯李强合法权益的行为.(2分) 9计算 恒丰公司举行了一次为期3天的培训,培训学员20人,为了更好地做好培训工作,培训前用了2天调研,在培训之后一个月、三个月和半年分别进行了三次评估跟踪,每天3次,各部分评估标准如下:培训前期的调研费用1500/天,讲师费用10000/天,讲师效能及食宿费用1000/天,培训场地及设施租赁费用?1500/天,教材费100/人,学员餐费标准20/天/人,评估费用800/天,培训学员的误工费3000/天,培训部门管理费用200/天.

1、请问资源需求模型计算不同阶段的培训成本. 答:?培训项目的设计:培训的实施:需求评估:开发评估: 培训调研阶段:1500*2=3000 培训实施阶段: 直接成本:10000*3+1000*3+1500*3+100*2?0+2?0*2?0*3=40700 间接成本:3000**3=9000 培训评估阶段:(800+?200)*3*3=9000 培训总成本:3000+40700+9000+9000=61700 (2)利用资源需求模型计算培训成本意义. 资源需求模型比较了培训的不同阶段(培训项目设计,实施,需求评估,开发和评估)所需的设备、设施、人员和材料的成本.利用资源需求模型有助于明确不同培训项目成本的总体差异,同时,培训的不同阶段所发生的成本可用于项目间的比较 13题答案 ??

三、综合题(本题共2小题,每小题20分,共40分) ?(1)可取之处: ?①培训经费的投入较多. (2分) ? ?? ②能在年初做好培训计划. (2分) 与人力资源部工作考核挂钩. (2分) 2)存在的问题: 把培训经费与毛利硬性挂钩,到了11月分还调整培训总经费,导致培训费用的不确定性,造成培训工作被动. (3分) 公司在追加培训费用时未做培训需求分析,任意地派人参加培训,违背了按需施教.学以致用的原则. (3分) 指派非关键岗位人员参加培训,而非员工主动参与原则. (3分) 未对参加培训人员进行严格考核,违背了严格考核和择优奖励原则. (3分) 指派非关键岗位人员参加培训,培训违背了投资效益原则. (3分) ? ?? ???

2、评分标准: 1)存在的问题: 考评方法不合适,缺乏客观标准.对于生产人员和管理人员的考评,应首先将员的工作表与客观标准相比较,而不能仅仅采比排队法这一员工之间主观比较的方法. 2分) 考评方法不合理.生产人员和管理人员的工作性质、工作过程和结果有着本质的不同,田此,应采用不同的标准分别进行考评,而不能混在一起互相打分. 2分) 无论生产人员和管理人员进行考评时,应以上级考评为主,而不能以同级考评为土,这样会影响考评的客观公开性. (2分) 主管平时缺少与员工的沟通和对员工的指导.绩效考评应按步骤进行,这样才能有效发挥绩效考评的作用. (2分) 考评周期不合理.生产人员和管理人员的考评周期不应都为一年,生产人员应相对短一些. (2分) 2)产生问题的原因是: 主管李某缺乏绩效管理的相关知识,不能科学有效地在本部门实施绩效管理. (5分) 绩效管理目的不明确.绩效管理的根本目的是促进仝业和员工的共同发展,而比仅仅是为了发放奖金. (5分) ? ?? ???