DOC《岗位分析、任职资格与薪酬设计实战特训班》

人力资源价值链;

职位、人、市场、绩效对薪酬的影响;

岗位分析部分:

一、什么是岗位分析

1、什么是岗位分析;

2、岗位分析的作用;

二、岗位分析的方法

1、组织与部门职责与岗位职责的关系

2、常用的岗位分析的方法――资料分析法,问卷法,观察;

三、岗位分析的步骤与流程

1、组织结构设计;

2、部门职责设计;

3、岗位基本信息的编制;

4、岗位职责设计;

四、任职资格

1、职位族划分;

按照价值链划分职位组;

按照企业的发展战略划分职位族;

2、岗位任职资格编制的方法;

五、如何确定编制的工具方法

1、业务数据分析法;

2、劳动效率定编法;

3、比例法;

4、预算控制法;

薪酬设计部分

一、薪酬设计需要考虑的问题: 内部公平;

外部公平;

内部公平与外部公平的矛盾;

业绩 能力 业绩与能力的矛盾;

二、薪酬设计需要解决的矛盾――内部公平性 1. 为什么要职位评估;

2. 职位评估所使用的方法;

3. 常见的职位评估的工具介绍;

4. 如何设计或者选择职位评估模型;

5. 职位评估的程序与注意问题;

6. 职位评估案例

三、薪酬设计需要解决的矛盾――外部公平性 1. 什么是外部公平性;

2. 如何进行薪酬调查;

3. 如何处理薪酬调查的数据;

4. 如何确定薪酬水平;

5. 中位值级差的计算;

四、薪酬结构的划分;

1、什么是薪酬结构;

2、薪酬的幅度与重叠度的计算;

3、宽带还是窄带;

4、固定与变动比例的划分需要考虑的问题 薪酬水平 行业特点 管理层次 职位序列;

五、薪酬与能力的关系 1. 薪酬为什么需要和能力挂钩;

2. 什么情况下需要与能力挂钩;

3. 技能薪酬帮助企业解决的三个问题;

4. 如何评估员工能力;

5. 加薪是以能力为核心,还是以业绩为核心;

六、奖金设计如何使公司、部门、个人三挂钩;

1、几种公司、部门、个人奖金挂钩模式的思考;

2、几种模式优缺点的对比;

3、集团公司下属分子公司的效益是否要与集团公司挂钩?

七、奖金设计与外部因素的影响

1、老总的奖金究竟该不该发?

2、采购经理的奖金究竟该不该发?

3、如果过滤外部因素的影响;

八、奖金设计的公平问题

1、业务部门与业务部门的平衡;

2、业务部门与职能部门的平衡;

3、能力差的人与能力强的人之间的平衡;

九、企业内各部门奖金设计的要点

1、销售部门提成制,还是奖金制?

2、项目类型工作奖金的设计;

3、生产部门奖金的设计;

4、年薪制奖金的设计;

十、发奖金的周期

1、奖金周期与考核周期;

2、年终奖还是年中奖;

3、时机选择要考虑的要点;

4、奖金的滞后性;

十

一、薪酬管理

1、薪酬分析;

企业宏观的薪酬分析――投入产出;

微观的薪酬分析――内部竞争比率与外部竞争比率;

2、如何给员工设计加薪 按照业绩考核成绩加薪;

分数与排名对加薪的影响;

按照能力加薪;

按照能力与业绩综合考虑加薪;

按照能力与业绩与员工在宽带中的位置加薪;

3、薪酬预算与控制 相关认证: 认证费用:高级800元/人(参加认证考试的学员须交纳此费用,不参加认证考试的学员无须交纳) 备注: 1. 凡参加认证的学员,在培训结束参加考试合格者由颁发国际国内中英文版双职业资格证书,(国际国内认证/全球通行/雇主认可/官方网上查询;