DOC《企业薪酬管理的七大病症》

1、同一个人可能连升三级,但从事同样工作;

????

2、部门中从事相同工作的职员可以有好几个不同的级别,薪酬相差更是五六倍;

????

3、生产性部门一个主管可以只负责管理十来个工人,而一个助理主管却有好几个助理是其下级,负责管理上百人;

????

4、一个两百号人的工序可以有四十多个管理人员. ????岗位不明确导致各人责权利的不对等,从而也使内部的薪酬严重失去平衡,使薪酬矛盾加剧. ????病症五 年资成为主要付酬对象 ????年资成为付酬导致清洁工可以拿比大学生还高的工资,也形成了同一工作岗位上不同两人收入相差上倍的咄咄怪事.年资浅的雇员收入水平与市场水平差别较大,普通严重偏低,造成流失频繁;

年资长的雇员中部分高于市场水平,并且是连续增长,缺少控制;

这种情况的个别高薪与低薪同时存在,造成工资分布两极分化. ????

1、年资长的雇员普遍与职位要求的教育水平相比偏低,但这部分雇员经验较好而且相对较稳定,流失少. ????

2、年资浅的雇员尽管大部分教育水平符合职位要求,但流动性大,积累的工作经验不多,形成公司中长年资而又具有较高教育水平的雇员不足. ????

3、年资长有经验的雇员教育水平不足,教育水平符合要求的雇员年资浅经验不足,从而造成公司人员素质水平严重失衡,后继乏人,对公司长远的发展存在着负面的影响,难以提高公司的整体企业文化和管理水平. ????因此,一个追求高效率的公司会鼓励员工的持续贡献,但绝不应让年资左右一个人的工资水平. 病症六 薪酬体系不合理 ????薪酬体系是指薪酬的构成,即一个人的工作报酬由哪几部分构成.一般而言:员工的薪酬包括以下几大主要部分:基本薪酬(即本薪)、奖金、津贴、福利、保险五大部分. ????

1、本薪.在公司内部,员工之间的基本薪酬差异是明显的,一般能升不能降,表现出较强的刚性.企业中常出现的问题包括以下两方面:部分职位本薪大大低于市场水平,解决个人收入差异主要靠加班;

某些年资长者本薪过高,对这部分人薪酬失去了弹性. ????

2、奖金.薪酬反映员工的工作业绩的部分为绩效奖金,薪酬反映公司的经济效益部分为效益奖金.绩效奖金及效益奖金的缺少导致薪酬与工作业绩、经济效益脱节. ????

3、津贴.津贴设置不合理,对一些特殊的工作岗位缺少补偿,同时也使薪酬失去了其灵活性. ????

4、福利.福利应是人人都能享受的利益,它能给员工以归属感.福利特别强调其长期性、整体性和计划性.福利制度的不完善及缺少整体规划,经常是浪费了资金却没效果. ????

5、保险.保险其实也属于福利的一种,它是一种对长远利益的保证或者对突发事件的一种预防,社会保险还有强制性的意义.有的公司当社会保险是一种额外负担,使员工感觉缺少安全感,长期利益没有保障.同时,对员工的突发的事故也没有预防. ????薪酬体系是企业人力资源管理的重要组成部分.灵活有效的薪酬制度对激励员工和保持员工的稳定性具有重要作用. ????病症七 薪酬制度不科学 ????通常薪酬制度是由公司根据劳动的复杂程度、精确程度、负责程度、繁重程度和劳动条件等因素,将各类薪酬划分等级,按等级确定薪酬标准的一种薪酬制度.广泛的意义上,薪酬制度包括了薪酬体系.在这里,薪酬制度主要是指薪酬制定的依据、制定各类人员的薪酬水平的方法;