DOC《薪资与福利管理》

薪资与福利管理 制定薪资制度的指导原则 1.

?遵照国家和地方有关部门关于劳动工资的有关法令政策,包括最低(工资)生活线标准,反性别歧视、劳动加班等. 2.?考虑当地生活物价指数上涨,相应增加工资以保持原有生活水平. 3.?坚持工资增长幅度不超过企业经济效益增长幅度,职工平均实际收入增长幅度不超过企业劳动生产率增长幅度的 两不超 原则. 4.?合理的职工报酬应达到: (1)?讲求企业内外的公平性、破除大锅饭;

(2)?能吸引有技能的人到企业工作;

(3)?能把有才能的人留在企业不流失;

(4)?能激励员工努力把工作做好,做到奖勤罚懒. 5.?根据劳动力市场价格,尤其同行业公司、类似岗位的工资水平,制定竞争性工资率. 目前,已有专业人力资源咨询公司开始公开发布若干重要岗位薪资信息,企业据此可以判断其薪资水平是过低、过高或持平并作出相应的调整,尤其关注过低的关键岗位或人员. 6.?适当考虑员工需求差异,薪资和福利制度留有弹性、可供选择. 7.?测算人力资本成本在总成本中的比例及变动空间,考虑企业最终对薪资的财务支付能力. 8.?在母公司财务管理总则指导下,全资子公司、控股子公司,执行母公司的工资管理制度;

参股公司、关联协作企业自行决定工资分配.

二、?薪资制度 在美国,(蓝领)工人的报酬称为工资(wage),一般按小时计算;

(白领)职员的报酬称为薪金(salary),一般按周、月、年计算. 1.?工资体系 (1)?职务工资制: ――按照职务的责任重要程度、工作繁简程序和工作条件划分等级,按等级规定工资标准. ――职务变动则工资相应变化. ――可能造成员工专业、技能固定在一个(种)岗位上. (2)?技能工资制: ――按照一定职务的执行能力划分工资等级,每多掌握一种技能,则增加其工资额. ――当领导职位有限、具备相当能力条件的人不能晋升时,也给予相应的工资待遇. (3)?年功工资: ――根据在本企业工作年限确定工资. ――一般假定在本企业工作年限越长、资历越丰富,能力也越强、贡献也越大,相应地,工资与资历一致. (4)?结构(结合)工资制: 多项工资制度的综合,例如: 结构工资=基础工资+职务工资+工龄工资+奖金+津贴 2.?工资形式 (1)?计件(奖励)工资制. 按工作量多少计算工资.例如: ①?直线型. 所得工资=合格品生产数量*单件工资率 ②?递增型. 所得工资=合格品生产数量*单件工资率1(定额以下) 所得工资=合格品生产数量*单件工资率2(定额以上) ③?集体型 小组所得工资=小组合格生产数量*单件工资率 ――优点:?依实绩计酬,计算简单,能激发效率,减少管理负担. ――缺点:?易出现重数量、轻质量;

过分加班赶货,打破正常工作秩序;

共同性劳动易起争议. ――适合范围:?质量易测控,产品较简单,大批量或手工作业的行业、工种. (2)?计时工资制. 按实际工作时间计算工资,工作时间包含正常工时和加班工时. 标准工时以下. 所得工资=实际工时*小时工资率 标准工时以上. 所得工资=实际工时*小时工资率+奖金系数*超时数*小时工资率 其中,奖金系数在0~1间变动,反映不同的计酬策略. ――优点:?不易产生员工间成绩争议,产品质量较有保障. ――缺点:?不易激发工作主动性,会出现出工不出力现象,增加监督成 本. ――适合范围:?不易计件的、脑力型的任务和作业工作. (3)?产值含量工资制. 类似于计件工资制,适合生产一线工人. (4)?销售收入提成工资制. 按销售收入多少提取员工收入,适合营销业务人员.其中,有两种形式: ①?底薪+销售收入提成;