DOC《薪资与福利管理》

②?无底薪的销售收入提成. (5)?项目包干工资制.适用于科研单位、科研人员. (6)?年薪制.适用于企业主要领导(董事长、总经理). 3.?薪资方案制定 (1)?选择影响职务工资的因素. 职务工资确定因素及等级划分表①?企业根据自身情况筛选出(如上表类似)的付酬因素. ②?对上表的各项因素确定评分标准和总分大小,形成标准评分表. (2)?把企业中的每一个职务情况与标准评分表对比,可以计算出每一个职务的得分. (3)?把企业中的每一个职务的得分,按从大到小或从小到大排列,再划分出工资等级及相应的薪金数额.如: 评分与工资转换表 ①?由上表可归纳出企业(职务等级)标准工资表. ②?工资等级合理划分: ――对大型企业,工资等级可能达到几十个之多. ――对中型企业,工资等级可以10~20个. ――对小型企业,工资等级可以在10个左右. ――本手册给出的是五类十八级方案,有较大适应性. ③?确定等级间的级差,拉开等级间的档次.一般而言,在低级职务段相邻级差较小(如10元、15元),随?职务升高级差逐步增大,在最高职务段相邻级差最大(如100元、200元). (4)?以上所议薪资一般指税后工资额,要由企业代扣代缴个人所得税,故企业应考虑税前工资总额对企业财务成本的影响. (5)?加班工资只针对初级管理员和工人,而中高级职员加班是无偿 的. (6)?对员工普调(增加、削减)工资方法. ①?同比例调整(如都增减5%),由此造成员工等级级差拉大. ②?等额调整(如都增减100元),由此造成员工等级级差缩小. ③?不同比例、不等额调整,可保持级差,但操作复杂. (7)?对员工工龄工资制定方法. ①?区分社会工龄和本企业工龄,社会工龄按一定比例折算为本企业工龄. ②?工龄工资可为一年?元,逐年等额递增.也可在不同工龄段设定不同工龄工资标准. (8)?考绩与工龄相结合. ①?考核优秀的员工,在同等工龄条件下,调薪幅度可大些. ②?考核良好的员工,在同等工龄条件下,调薪幅度略小些. ③?考核合格的员工,则按一般标准(或下调、微调)调薪. 4.?薪资管理综述与策略 (1)?关于年功序列工资制. 这是日本国特有的一种工资形式,在日本经济起飞并超过美国的奇迹出现后,被管理学家归结为主要成功武器之一. ――优点:?培养员工对企业的绝对忠诚以及 企业是家 的观念,员工流动性最小. ――缺点:?唯资历是论,可能与真正的能力脱节,压抑积极性与创新. 年功序列制在新的经济时代变得弊大于利,日本目前正逐步放弃它. (2)?关于技能工资制. 这是一种新的工资制度.每人都从最低工资出发,按员工工作或考试显示的各种专业知识和技能逐步加薪. ――优点:?减少骨干职工的流动性,促使职工自发提高技能和多岗位适应性. ――缺点:?职工要求公司强化培训,推动企业培训费用与工资开支互动增长. (3)?管理者薪金制定策略. ①?对初级(基层)管理者,主要考虑外部人力市场同业职位薪金竞争性. ②?对中级管理者,主要考虑其资历、经验专长、过去工作贡献确定. ③?对最高级管理者,主要由企业规模、行业性质、工作绩效决定. (4)?企业生命周期阶段的薪资策略. ①?创业初期,职工尚不稳定,应以公平为主,着力提高企业总体平均工资水平,促进员工安心、敬业.因尚无明显业绩,故工资等级差距不宜过大. ②?成长期公平与效率兼顾,拉开一定的收入差距,建立相对正规的工资制度,适度用业绩奖励调节. ③?成熟期和衰退期以效率为主,激发员工工作热情以延缓企业生命周期,故应实施拉大收入差异的工资制度. ④当企业盈利较多时,可给员工普加工资;