PDF《完全揭秘猎头行业 》

三、外包给第三方是最有效率并最能规避风险的一个做法. 很多公司为了外部招募都保持着庞大的招聘部门,而有些公司为了降低成本则 大量使用熟人和本公司员工的内部推荐.我认为这两种做法都是错误的.如果你的 招聘人员的招聘水平可以比专业猎头公司专业水平更高,更能够控制成本,更具备 客观性,那你就可以将其变成一个猎头公司了!每个公司都有自己最擅长的领域, 而对自己不擅长的领域,我建议立刻外包出去.而对有些愿意用内部员工推荐的公 司,我认为能不用就不用.中国是一个非常人情化的社会,虽说大家都希望控制内 部的帮派,但是谁做到了?让我说 99%的中国企业都解决不了这个问题,在中国 的跨国企业被这个问题困扰的也绝对不是少数.如果是某个副总经理推荐的人选但 是后来却证明这个人不能用,谁能炒他?谁敢炒他?而且,内部推荐是天然形成小 团体的气候,A 是B推荐来的,他自然对 B 充满认同感,认同不要紧,要紧的是真 正遇到公司政策和个人感情冲突的时候,后者往往会占上风.所以,我的观点是能 不用内部推荐就不用.我再给各位讲一个小故事:我的一个朋友是一家企业的负责 人,他是在企业刚刚进入中国市场的时候加入到这家企业的.当时由于费用实在比 较紧张,他控制招聘预算非常紧,再加上他们的行业相对来说比较窄,所以我的朋 友大力推广内部推荐.刚开始效果也的确不错,花钱不多,效率也还不错.但是, 当生意稳定下来以后,恶果逐渐显露了出来:第一,公司内分成了三派,互相不买 帐,严重影响了效率;

第二,公司已经习惯了内部推荐,正常应聘反而变得不可能, 人事部门都习惯性地问候选人是谁推荐进来的,没人推荐的候选人很容易受到歧视;

第三,公司的工资成本变得居高不下,一个文员的月工资竟达

3000 元,而且还特 别不好用;

第四,炒谁都变得很困难,按理说业务人员业绩不行被炒掉是非常正常 的,但是现在的情况下,谁炒一个人都可能被理解成和推荐他的人过不去.所以, 这个企业的发展从

2003 年开始就出现了问题,我的朋友也非常苦恼,他现在正在 给企业动非常痛苦的手术. 第5节:

第一章 猎头这一行(5)

四、当组织需要变革的时候,外力是非常重要的. 中国有句古话:他山之石,可以攻玉.人在一个环境呆久了往往会出现麻木感, 我们可以称为审美疲劳.一个人再难看,你天天看他/她,也不觉得难看,至少别 想吓着你!但是外人一看,我的妈,怎么长成这样了!我们每个企业内部都有一些 非常可笑的制度和惯例,可我们天天看也不觉得怎么样,就算有人提出来,大家也 会说,多大点事啊?但是,一旦有新人来看一下就会发现不得了,马上要改.所以, 只有等到睿智的新人力量进入时才能发现其中的不妥.这样,矛盾产生了,问题暴 露了,企业也就前进了.商鞅变法,秦国富强,但商鞅并不是秦人.企业要变革, 外力相当重要,你可以请顾问公司,也可以加入新人,总之你需要加入新鲜血液. 我给各位分享一个案例:我们曾经帮助一个民营制造企业寻找一个制造总监,当我 们的候选人到职以后,这个企业和这个候选人都非常不适应.这个企业的老板感觉 我请来的人怎么这么多事,这也看不惯那也看不惯;

同样,相反的,这个候选人刚 开始的感觉是这简直象掉进了火坑,居然还有这么落后的制度和管理.我们当时给 双方的建议是都忍耐一下,忍耐了两个月的结果是每月成本节约上百万,质量水平 上了几个台阶,不夸张地说这个企业的管理水平进步了十年!如果没有新人加入, 这个企业肯定还在原来的轨道上安步当车.这一切实在太不可思议了! 对猎头的价格是否高昂,不同人仁者见仁,智者见智,但是基本上的看法是这 是一个收费颇高的服务.关于这点,我本人不太认同.我认为收费的高低不能看单 纯的单价,而应该看投入产出比.如果我们投入一百万元回报是两百万元,这个投 入非常值得;