PPT《第6章 激励》

另一种是感到自己占了便宜而产生的负疚感.前者更为敏感、普遍而重要. 员工常选择4种参照物 (1)自我――内部:在本公司内不同职位的经验 (2)自我――外部:在本公司外的职位经验 (3)别人――内部:本公司的其他人 (4)别人――外部:本公司外的其他人 当感到不公平时的措施: (1)改变自己的投入(不再那么努力) (2)改变自己的产出(降低质量) (3)改变自我认知(我不是与别人一样,而是比其他人更努力) (4)改变对其他人的看法(别人比工作没有我努力) (5)选择另一个不同的参照对象(我起码比清洁工小李挣钱多) (6)离开工作场所(辞职) 主张(命题) (1)如果以时间计酬,报酬过高的员工的生产率高报酬公平的员工?报酬过低的员工的产量更低,质量更差? (2)如果以产量计酬,报酬过高的员工比报酬公平的员工产量过低,但质量高?(因为产量的增加只能加剧不公平,生产每一单位会有更高报酬). 报酬过低的员工产量高而质量差. 注意: (1)男女员工倾向于同性别的比较,妇女能容忍较低的工资? (2)任期长的员工更多与同事比较,任期短的更高与自己的经历比较,高层次者更多与外部人比较. (3)人们更能容忍报酬过高带来的不平. (4)不是所有人都对公平敏感 (5)员工也会从其他报酬中寻找公平,如头衔高、豪华的办公室.配有交通工具. (6)分解公平比程序公平更影响员工的满意度.而程序公平比分别酬公平更影响员工的组织承诺,对上司的信任和流动意图.

三、期望理论 美国心理学家弗鲁姆:人们在预期他们的行为会给个人带来既定成果且该成果对个人具有吸引力时,才会被激励起来去做某些事情以达到组织设置的目标.动机强度=效价 *期望值 *工具性 期望理论(维克多,弗鲁姆)

1、效价(奖励一个人目标关系)―― 潜在的奖励对个人的吸引力.个人主观做出的对某一预期成果或目标的吸引力的估价,即个体对某一目标或诱因的偏爱程度,如金钱,地位,汽车等,如个体不喜欢,则不愿意获取.

2、期望值(努力――绩效关系)―― 个人认为通过努力会带来绩效的可能性.即个人经主观认知估计出的通过其努力达到预期成果或目标的概率.

3、工具性(绩效――奖励关系)―― 个人相信绩效会带来所希望奖励的程度. 例如,报考硕士研究生,有的人积极性高,有的人没有积极性,积极性高的人一定同时具备两个因素:一是认为读硕士对他很重要,效价高;

二是认为他很有可能考取,期望概率高.而不想报考的人,可能认为读硕士不如早点工作,效价低,或者认为考试成功的可能性很小,期望概率低,或者二者兼而有之. 效价一般用0-10级来表示,期望概率在0和1之间变化.如果某人报考硕士生,效价为高到最高一级为10,期望概率为0.9,那么E.V=0.9*10=9,则认为他的激励水平高,即M高=f(E高.V高).期望值是期望理论的核心,要激励个体的积极性,就要想办法提高其期望值. 应用: (1)管理者应弄清员工最偏爱的诱因,并以此确立报酬结构. (2)管理者应努力开发员工的才能,并采用正确的领导方式. (3)管理者应公正无私,让贡献大的员工得到相应的回报.解释:为什么许多员工不受激励,只求得过且过? (1)如果我付出了最大努力,是否会在绩效评估中体现出来?否(2)如果我获得好的绩效评估,是否会得到组织奖励?否(3)如果我能得到奖励,它是否对我具有吸引力?否 辩论题: 正方:金钱能激励人反方:金钱不能激励今天的大数员工自我认识练习人们想从工作中获得什么? 讨论:目前中国企业的激励系统怎样?国有企业和民营企业有何不同?国有企业的激励系统存在哪些问题? 激励系统的构成.最主要的激励手段是什么? 这种激励的效果怎样? 中国员工最需要的激励是什么? 对中国员工而言,最有效的激励手段是什么? ........