DOC《人力资源管理》

人力资源管理 ――2011年心声社区 对公司管理有益的 的网友观点(3) 【目录】 【主题一】:考核与激励

一、也谈绩效管理 绩效管理的本质是业务管理 成也萧何,败也萧何 绩效结果要避免过度应用 绩效沟通不应沦为形式

二、绩效管理如何公平、公正 绩效考核中的种种现象 绩效管理的建议 如何评价长期奋战在盐碱地的员工 绩效考核结果公示

三、及时激励怎样更有效 赞同及时激励,方法上需要控制好 不赞同及时激励的应用方式,增加内耗 【主题二】:招聘调配

一、人力扩张 公司人力招聘起伏很大,经常搞大跃进 各部门人力不均衡 人力资源盲目扩张,后果堪忧 全员搜简历,伤不起

二、内部调动、调配 人员调配、调动规划有待提高 人员内部调动困难 建立合理的内部人才流动机制 【主题三】:干部管理

一、员工眼中的主管 给主管画像 什么是称职的主管? 主管不称职的原因

二、关于干部任用的建议 赛马惹的祸 如何对干部约束监督 【主题四】:人员使用与能力建设

一、明白人管理 明白人为什么会离开 明白人 不明白 ?

二、为什么我们的专业能力在下降 重管理轻技术 让专业的人做专业的事 为什么单兵作战能力那么差

三、顾问管理 装点门面还是业务需要? 顾问遭遇水土不服 如何有效管理顾问资源 【主题一】:考核与激励

一、也谈绩效管理

1、绩效管理的本质是业务管理 【allyoung】:绩效管理就是业务管理.

绩效管理就是如何达到业务目标,是一致的,业务目标又和公司战略、年度目标对齐,只是我们的目标或者连最初的目标都没有对齐、或者只表面对齐了目标,但忘记了结果.比如:我们说某位员工真辛苦,或者思路很开扩,或者又做啥了,或者表现得很积极,这些是否都是表象,要看业务结果.业务结果的亮点才称之为亮点,其它都是瞎折腾.

2、成也萧何,败也萧何 【少东家奥卡姆】:考核可以把组织和个人的工作明确化,打破了大锅饭,让人有明确的努力方向,在组织中还是有一定意义的.考核对组织的影响是个抛物线,从无考核到有考核一开始是逐渐增加组织效能的,当超过最大值再增加考核力度,则会导致组织效能下降. 但考核也会带来三个严重的负面问题,一是团体指标分解到个体时,容易导致追求个体利益最大化,只关注个体利益而忽略了团体利益.二是对过程的指标考核很容易追求短期利益最大化,导致对全局的忽视.三是知识型劳动的考核很难做到绝对公平,过于拉开的绩效考核也会打击组织的士气.形象点说对过程或个体的考核最终目的是为了团队或结果的收益,但考核往往会恶化这个收益. 【忧天者】: 绩效主义 是一种简单、粗暴的绩效管理方式.比如:(1)过分重视量化数据,使人(主管)的主观判断力集体下降.(2)考核过程太过高调,考核结果过度应用,助长了急功近利的浮躁心理. (3)过度打击后进,使得团队氛围缺乏温情,遏制了人的创造力.反对绩效主义,不是反对绩效管理本身.实质上,所有管理活动都是为了绩效提升,都是广义的绩效管理. 无为而治 才是真正好的绩效管理. 【空谷回音】:绩效管理有比周期性给员工打ABCD更好的方式.完全可以每年年终把做得优秀的给予表扬和一定的物质奖励来树立标杆并起到牵引导向作用;