PDF《秋末的一团绿荠菜》

果然,麦大卫马上问李卫东, 用人不得力是怎么回事儿.

李卫东 遗憾地表示,本来是想倚重艾玛的,结果事与愿违,不甚得力,导 致他的许多想法没能很好地实现. 麦大卫面上不动声色地 哦 了一声,问道: 那又为什么,是 能力不够还是态度有问题? 李卫东 说是能力问题. 过去的二十四个月里,招聘的 主力都是艾玛,然而,前些日子我 在作流失率分析的时候有了一个担 忧的发现,流失率最高的数字发生 在入职十二个月以内以及一到两年 之间的两组销售类员.看来艾玛的 招聘能力确实亟须提高,不然这样 下去必有风险,业务部门会责怪HR 招人不当的. 李卫东最后那句话,麦大卫一 下听进去了.他当即拿定主意,把 黄国栋和杜拉拉找来,让他们马上 打发艾玛走人,以绝后患. 拉拉哪里料到麦大卫要她炒掉 艾玛.拉拉心中很是 纳罕,可她随即醒过 神来了:一定是李卫 东说了什么. 拉拉细声细气地对麦大卫说: 大卫,我说说我的看法,如有不妥,请大 家指点.衡量招聘质 量,有一个重要的指 标就是流失率.我认 为衡量 HR 的招聘质 量是否合格,要看流 失率是否发生在试用 期内,如果发生在试 用期内,那么 HR 是 看人看走眼了,反之,用人部门的 经理应承担更大的责任.不知道我 这个观点对不对? 麦大卫用升调说了个 OK , 又抬了抬下巴示意拉拉继续. 拉拉说: SH的在华扩张主要 是在去年和今年完成的,其中又以 销售部的扩张为主,所以在过去两 年内进公司的销售类员工占了公司 员工总数的大多数,这也会导致这 部分人的流失率占比较高. 麦大卫听到这里,感到拉拉的 分析似乎也站得住脚, 所以,你 的结论是什么? 拉拉总结说: 毋庸置疑,目 前的流失率是高了,至于是不是该 由招聘专员负主要责任,我建议再 核实. 麦大卫追问道: 以你的意 思,该怎么核实呢? 拉拉说: 目前大陆市场对人 才的争夺日益激烈,SH 在短期内急 剧扩张,导致我们面临两方面的困 难,一方面是管理人才培养不及, 部分经理在领导力上有问题,队伍 带得不太好,导致人员不稳定;

另 一方面,合乎要求的应聘者来源不 足,所以有时候,经HR和用人部门 商量后的共同决定,在招聘要求上 确实会存在退而求其次的情况.我想,我们可以从这两方面重点查找 流失率的原因. 麦大卫想了想,和颜悦色地 说: 拉拉,人是给你用的,你觉 得艾玛合用最重要.但是,你一定 要抓紧查找高流失率的原因,帮助 销售部把流失率降下来.动作越快 越好. 从麦大卫的办公室出来后,拉 拉下意识地叹了一口气:艾玛算是 躲过了一劫,可她提主管的事情会 不会因此受影响呢?现如今,沈乔 治和艾玛实实在在是她的左膀右臂,李卫东今天这一下未免太过了. 没资格做好人 回到广州,拉拉就把沈乔治找 来商量流失率分析的事情.结果显 示流失率和产品线没 有直接的关联,倒是 有一个特别的现象引 起了拉拉的注意:张 寅和另一个总监冯浩 的区域,都是业绩好 的大区人员相对稳定,业绩压力大的大 区则流失率偏高;

而 在易志坚的区域,两 个流失率最高的大区 反而是业绩最出色的 大区, 难怪老易的 流失率比谁都高,你 看看曹远征和万方的 流失率,一个 38%, 一个30%,真吓人!这么换血,他们 不难受吗? 沈乔治提醒拉拉说: 曹远征 和万方的业绩都非常好,特别是曹 远征,听说老易挺宠他的,资源什 么的老向他倾斜. 拉拉摆摆手说: 那为什么他 的团队中有那么多能完成指标的人 走了? 沈乔治说: 他会不会说是人 家自己要走的,不是他赶走的. 拉拉马上反问: 那这种事情 怎么老发生在他的区域? 负责支持易志坚的招聘专员是 杰西卡,沈乔治道: 那他如果说,HR还给他招了那么多没过试用 期的人来呢,我们怎么办? 拉拉说: 所有招进来的人, 大区经理和小区经理不也都面试过 吗,他不点头,HR能硬塞给他? 拉拉把流失率分析发给三位销售 总监,易志坚看了数据,面子 上有些下不来,马上把曹远征 和万方分头叫到办公室训话.