PDF《在中国 的外企大公司自然应 该 如此。   》

36 小时,支付头

36 小时的工资只是补偿了一 小部分工作量,而对超出

36 个小时之外的时间转作休假处理并不现实,项目一个接着 一个,根本没有时间休假! ? ? 因此,有业内人士认为,普华永道资方为解决眼下危机施以的方案可能收到的效果十分 有限,其具有绝对话语权的高级员工一定会选择继续与资方谈判.更有业内人士分析: 普华永道管理层要想避免持续的振荡,应该研究普华永道在人力资源体系和薪资结构 设计上的管理漏洞,对症下药求改,方可高枕无忧. ? ? [A2006](普华集体怠工事件)致合伙人:员工建议书(转)? ? 普华永道中国全体员工对薪酬福利制度和内部沟通制度的建议? ? 致:普华永道合伙人? ? 首先,我们非常感谢公司管理层积极听取和充分重视广大员工所提出的意见和建议,非 常赞赏管理层锐意改革的魄力及风范.我们相信,公司利益与员工利益密不可分.员工 薪酬福利政策和内部沟通体系的制定过程, 不仅需要管理层充分考虑公司发展的长久需 要、 在同行业中的竞争能力、 员工的应得权利、 和对员工归属感和社会声誉的提升能力, 也需要员工秉着对公司的热爱、忠诚和责任感,充分考虑公司整体利益、为全局和整体 考虑.? ? 通过与全国各个 office的员工广泛接触和了解, 我们对原有的 《PricewaterhouseCoopers? China?Policy?and?Procedures》 第四部分 《薪酬和福利》 , 以及

7 月15 日管理层信函 《FY05? overtime?compensation?policy?for?associates?and?senior?associates》公布的政策更新, 在员工薪酬福利政策和内部沟通制度的具体细节上, 对不够完善的地方提出如下三部分 的主要建议及补充:? ?

一、加班报酬制度:? ?

1、每月以加班工资形式支付的时间,提高至

60 小时.? ? BigFour@小天鹅?冷眼看四大?2005\12\30?

53

2、每月扣除上述

60 小时加班时间后的加班时间,将以相对应的休假时间作为补偿.具 体换算方法可采纳如下两个方案之一:? ? (1)按照 1:1 的比例,将每个月

60 小时之外的加班时间,换算成休假时间;

同时,将 每个月

60 小时之外的加班时间,按照 0.5 倍、1 倍或者

2 倍比例(扣除 1:1 的递延休假 时间)换算成加班费,在公司财政年度末或者员工辞职的时候,全额支付给员工.? (2)按照 1.5 倍、2 倍或者

3 倍的比例,将每个月

60 小时之外的加班时间,换算成休 假时间.? ?

3、加班假期不能在本财政年度休完的时间,可以全额递延

1 年;

递延

1 年后,因为工 作原因仍然不能全部休完的部分, 按照该加班时间发生时对应的的工资水平, 全额支付. ? ?

4、在员工辞职时,加班假期不能在本财政年度休完的时间,按照其发生时的对应工资 水平全额支付薪水.? ?

5、重申按实记录工作时间的公司政策,支持员工对于个别项目出现的不据实填报工作 时间的情况通过员工意见信箱进行反映.管理层安排专人予以处理. (员工意见信箱见 下述第三部分第一款)? ?

6、新的员工加班报酬制度,不替代现行的年假、病假、考试假制度的继续执行.? ?

7、此政策将被用来取代现行以年底奖金之形式支付加班费的待遇体系,并不应影响此 后管理层视公司业绩及发展需要,以鼓励士气为目的而支付员工年终奖金的激励政策. ? ?

8、上述政策适用于公司的全体员工,包括部门高级经理、部门经理、高级审计师及初 级审计师.? ? 主要目的及依据:? ? 对于加班工资如何支付、以何种形式支付,是管理层和员工双方关注的焦点.从公司最 新颁布的政策来看,公司管理层在制定新的加班报酬政策时,考虑到了对员工加班报酬 的享有的权利, 和对员工在忙季巨大的工作强度、 在淡季通过休假形式进行补偿的结合, 比同行业中的 每月贡献公司 XX 小时 的做法,更加人性化.? ? 在此基础上, 我们依据中华人民共和国劳动法关于加班补偿的相关规定所提出的上述建 议,主要基于如下几方面的考虑:? ? 首先,根据各地区抽样统计的结果,36 小时支付加班费的标准,低于实际工作中的平均 加班时间;