PDF《2018雇主品牌调研报告》

2018雇主品牌调研报告 目录 调研概况

1 调研报告

2 行业见解

3 最佳雇主

4 调研数据

5 调研方法

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2018 | employer brand research 2018, country report china.

| 调研概况

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2018 | employer brand research 2018, country report china. | | 为什么雇主品牌如此重要 拥有优秀品牌的企业收到的简历是普通企业的两倍,并且他们不需要花 费额外的招聘费用. 认为个人价值观与企业文化的一 致性是他们在企业工作的关键因 素. 候选人在提交申请前会在社交媒体 上了解企业. 千禧一代和少数群体认为,他们 愿意融入适合他们的企业文化是 非常重要的. 候选人表示,即使加薪,他们也不会 为声誉不佳的公司服务. 企业领导认为,强大的雇主品牌有助于他们招聘优秀员工.当员工为文化而不是为企业本身工作时,员 工对企业的感知是极其重要的.招聘者和候选人都将企业文化作为选择企业的重要决定因素之一. 此外, 如果企业文化是透明的:候选人就能积极了解企业文化,以确认他们是否适合该企业. 如果候选人在网 站上看到员工的积极反馈和良好的职业体验,他们会更自信地提交简历去面对新的职业发展. 因为喜欢企业文化而加入. 因为不接受企业文化而离职. 声誉不佳的企业要多付出10%的 雇佣成本. 50% 80% 96% 62% 88% 87% 80%

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2018 | employer brand research 2018, country report china. 雇主品牌路线图 | 回顾现有的雇主品牌: 雇主品牌故事 外界看法 通过采访员工和领导来了解: 他们对该品牌的看法 差距和需要改进的地方 评估竞争对手的人 力资源策略 创建品牌支柱和员工价值主张 制定雇主品牌战略和创造声誉 资产 衡量,评估和改进 外部激活雇主品牌 企业内部推出雇主品牌 获得员工和领导的反馈 外部市场分析 就业动机和驱动力 提升公司雇主品牌的详细 分析

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2018 | employer brand research 2018, country report china. | | 什么是任仕达雇主品牌调研? ? 基于大众意愿的具有代表性的雇主品牌调研, 持续优化十七年以来关于优秀雇主品牌洞见. ? 对全球30个国家超过175,000名受访者进行 了独立调研. ? 反映了被全国超过10%人口所熟知的150家 最大企业雇主的吸引力. ? 为帮助企业打造雇主品牌的真知灼见.

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2018 | employer brand research 2018, country report china. 接受调查的30个国家覆盖了全球经济的75%以上. | 奥地利 澳大利亚 阿根廷 比利时 巴西 加拿大 中国 捷克共和国 迪拜 法国 德国 希腊 香港 匈牙利 意大利 印度 日本 卢森堡 马来西亚 新西兰 荷兰 波兰 葡萄牙 俄罗斯 新加坡 西班牙 瑞典 瑞士 英国 美国 调研国家

7 全球范围 ? 超过175,000位受访者 ? 5,755家企业接受调研 目标样本 ? 年龄在18―65岁之间 其中25-44岁占较大比重 ? 均衡不同性别 ? 包括学生,在职人员与待业人群 样本数量 调研时长 ?

5691 位受访者 ? 调研方式 ? 线上采访 ? 历时两周 ?

16 分钟 ? randstad

2018 | employer brand research 2018, country report china. | | 雇主品牌调研如何开展 驱动力 基于以下因素评估每家企业:

01 财务状况良好

02 运用最新技术

03 良好的声誉

04 工作稳定

05 职业发展机会

06 回馈社会

07 有趣的工作内容

08 愉悦的工作氛围

09 工作―生活平衡

10 具有吸引力的工资和福利 随机分配 受访者需要评估的30家企业是根据他们去年的知名度随机分配的. 知名度较高的企业在本次调研中出现的次数相对较少, 而知名度较低的 企业则出现频率较高. 名单中首次出现的企业在调研时出现了1400次. 评估次数 智能抽样方法保证了知名度较高与知名度较低企业的组合,并且每家 企业的评估数量在n = 140和n = 400之间. 这个基础在统计学上是 可靠的,能够得出有关结果的通用性结论. 每位受访者需要评估 30家企业 你知道这家企业吗? 确定知名度. 针对具有知名度的企业 你愿意为这家企业工作吗? 确定吸引力. 每家具有知名度的企业 评估每一组驱动力因素, 决定企业的吸引力.

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2018 | employer brand research 2018, country report china. . | | 样本结构 (社会人口状况,就业状态,区域.) 样本数量:n =

5691 调研期间:2017年11月28日和2017年12月07日 性别 年龄 受教育程度

9 就业状况 地区 ? randstad

2018 | employer brand research 2018, country report china. . 49% 51% 女性 男性 1% 7% 92% 低等 中等 高等 94% 就业人口 2% 自由职业者 1% 求职/失业者 1% 家庭主妇/夫2% 学生

1 39% 东部 (1) 21% 北部 (2) 6% 东北部(3) 2% 西北部 (4) 24% 南部中心(5) 8% 西南部 (6) 1.安徽,福建,江苏,江西,山东,上海,浙江,台湾 2.北京,河北,内蒙古,山西,天津 3.黑龙江,吉林,辽宁 4.甘肃,宁夏,青海,陕西,新疆 5.广东,广西,海南,河南,湖北,湖南,澳门 6.重庆,贵州,四川,西藏,云南 | | 数据结构 行业, 职能 行业 职能

10 基础数据:目前就业(n = 5472) ? randstad

2018 | employer brand research 2018, country report china. . *小组不在样本中

1 农业 2% 石油和天然气 2% 制造业 25% 电力和天然气供应 3% 供水和污水 1% 施工 5% 贸易 8% 运输和储存 5% 住宿和食物 2% 信息技术和通讯 8% 金融和保险 5% 房地产 3% 专业和科学 4% 管理和支持 6% 公共行政 2% 教育 7% 人类健康/社会工作 3% 艺术和娱乐 2% 国际组织 * 服务 7%

1 经理 24% 专业人士 21% 技术员 24% 文员 20% 服务/销售 6% 农业技术 * 工艺/贸易 1% 机器操作员 2% 初级岗位 1% 军供企业 * | 调研报告

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2018 | employer brand research 2018, country report china. | | 在选择雇主时求职者的期望值

2017 2016 与2017年相比

12 5个最重要的标准 APAC ? randstad

2018 | employer brand research 2018, country report china. 60% 48% 48% 49% 50% 工资和福利 工作-生活平衡 财务状况良好 职业发展机会 工作稳定 | | 根据社会人口统计资料,求职者希望: 男性比女性更看重具有吸引力的 工资和福利. 62% 18-24 岁的员工比25岁以上的员 工认为灵活的工作安排更重要. 29% 25-44 岁的员工比44岁以上的员 工认为职业机会更重要. 52% 45-64 岁的员工比45岁以下的员 工认为经济稳定的企业更重要. 57% 女性比男性认为愉快的工作氛围 更重要. 44% 受过高等教育的员工比受过中等 或更低教育的员工认为,具有吸 引力的工资和福利更重要. 61% 受过中级教育的员工比受过高等 教育的员工认为长期的工作保障 更重要. 59% 样本基数太低. 男性 女性 年龄18 C

24 高等教育 年龄

25 C

44 中等教育 年龄45 C

64 低等教育

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2018 | employer brand research 2018, country report china. | | 求职者认为最重要的五项因素 (基于岗位类别和行业) 蓝领 白领 信息技术和通讯 金融和保险业 基数:n =

425 基数: n=284

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2018 | employer brand research 2018, country report china. 61% 51% 51% 44% 44% 工资与福利 工作-生活平衡 职业发展机会 工作稳定 财务状况良好 63% 49% 48% 47% 46% 工资和福利 职业发展机会 财务状况良好 工作稳定 工作-生活平衡 62% 50% 49% 48% 48% 工资与福利 职业发展机会 工作稳定 财务状况良好 工作-生活平衡 - 58% 52% 49% 49% 49% 工资和福利 职业发展机会 工作稳定 财务状况良好 - 工作-生活平衡 了解员工所期望的与企业所能提供的之间的差距有助于提升员工价值主张. | 差距最明显的前三位因素

1 工资与福利

2 工作-生活平衡

3 愉悦的工作氛围

15 员工-企业观点互换(中国区与亚太区对比) ? randstad

2018 | employer brand research 2018, country report china. 中国区员工需求: 中国区企业提供: 亚太区企业提供:

1 工资与福利

1 财务状况良好

1 财务状况良好

2 工作稳定

2 工作稳定

2 良好的声誉

3 职业发展机会

3 职业发展机会

3 工作稳定

4 财务状况良好

4 良好的声誉

4 运用最新技术

5 工作-生活平衡

5 运用最新技术

5 工资与福利

6 愉悦的工作氛围 6工资与福利

6 职业发展机会

7 有趣的工作内容

7 回馈社会

7 回馈社会

8 回馈社会

8 愉悦的工作氛围

8 愉悦的工作氛围

9 运用最新技术

9 工作-生活平衡

9 有趣的工作内容

10 良好的声誉

10 有趣的工作内容

10 工作-生活平衡 | | 员工如何 求职途径(前五位) 17% 29% 在去年跳槽 计划在下一年跳槽

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16 plan to change employer changed employer 求职 ? randstad

2018 | employer brand research 2018, country report china. 70% 64% 50% 48% 47% 43% 40% 39% 40% 38% 招聘网站 公司求职网站 招聘会 个人关系/推荐 外部招聘人员(机构/猎头) 计划跳槽 已经跳槽 | | 员工如何求职 男性比女性更倾向于选择招聘会. 48% 18-24 岁的员工比24岁以上的员 工在跳槽时更倾向于使用公司的 求职网站. 53% 25-44 岁以上的员工比44岁以上 的员工更倾向于通过外部招聘人 员求职. 36% 45-64 岁的员工更倾向于通过招 聘网站找工作. 59% 女性比男性更倾向于通过招聘网 站求职. 65% 受过高等教育的员工比仅受过中 等教育的员工更倾向于通过招聘 网站求职. 64% 中等学历的员工更倾向于通过招 聘会求职. 52% 样本基数太低. 男性 女性 年龄

18 C

24 高等教育 年龄

25 C

44 中等教育 年龄

45 C

64 低等教育

17 (求职渠道) ? randstad

2018 | employer brand research 2018, country report china. | | 影响员工在职或离职的 因素 前五项在职因素* 前五项离职因素** *表示过去一年服务同一雇主并且准备离职的受访者 **表示在过去一年离职或在未来一年打算离职的受访者

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2018 | employer brand research 2018, country report china. 57% 53% 48% 48% 40% 工作稳定 财务状况良好 工作-生活平衡 工资与福利 工作氛围 53% 45% 32% 30% 25% 职业发展受限 低报酬 缺乏认同/激励 挑战不足 工作-生活无法平衡 | | 员工留任因素 如果希望工作稳定,59%的男性 比女性更愿意留任. 59% 如果工作内容有趣,32%的18-24 岁的员工更愿意留任. 32% 如果有具有吸引力的薪资和福利, 49%的25-44 岁的员工比25岁以 下的员工更愿意留任 49% 如果工作稳定, 45-64 岁以下的员 工比45岁以下的员工更愿意留任. 68% 如果上班交通便利, 42%的女性比 男性更愿意留任. 42% 如果有职业发展,40%受过高等 教育的员工与受过较低教育程度 的员工更愿意留任. 40% 如果有长期工作保障,66%受过 中等教育的员工比受过高等教育 或较低教育的员工更愿意留任 66% 样本基数太低. 男性 女性 年龄

18 C

24 高等教育 年龄

25 C

44 中等教育 年龄45 C

64 低等教育

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2018 | employer brand research 2018, country report china. | | 员工离职原因 男性比女性更容易因为与直属经 理关系不好而离职 12% 18-24 岁以上的员工比44岁以上 的员工更容易因为缺乏升职机会 离职. 57% 25-44 岁的员工最容易因为缺乏 升职机会离职. 54% 45-64 岁以下的员工比45岁以下 的员工更容易因为公司的财务状 况不稳定而离职. 34% 女性比男性更有可能因为缺少职 业发展机会而离职. 56% 受过高等教育的员工比受过中等 教育的员工更容易因为缺乏升职 机会而离职. 54% 中等学历的员工更有可能因为薪 水太低而离职. 51% 样本基数太低. 男性 女性 年龄

18 C

24 高等教育 年龄25 C

44 中等教育 年龄45 C

64 低等教育

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2018 | employer brand research 2018, country report china. | | 员工为留任而采取的措 施21 前五项 ? randstad

2018 | employer brand research 2018, country report china. 50% 48% 42% 41% 33% 我愿意以开放、灵活的姿态改变 我通过培训等使技能与时俱进 我愿意接受灵活的工作时间 我与同事和上级的职场社交圈相处和睦 我参与日常工作以外的项目 | | 员工为留任而采取的措施 男性比女性更有可能给上级或管 理层提供新鲜的想法和建议. 33% 18-24 岁以上的员工比44岁以上 的员工更有可能通过培训或课程 来提升技能. 52% 25-44 岁以上的员工比44岁i上的 员工更有可能参与到日常职责以 外的项目中去. 34% 45-64 岁以上的员工比18-24岁的 员工更有可能为留任,以一种开 放灵活的姿态做出改变. 52% 女性更有可能以开放灵活的姿态 做出改变. 50% 受过高等教育的员工比受过中等 教育或低等教育的员工更有可能 通过培训和课程提升技能. 49% 中等学历的员工更有可能以开放 灵活的姿态做出改变. 49% 样本基数太低. 男性 女性 年龄

18 C

24 高等教育 年龄

25 C

44 中等教育 年龄

45 C

64 低等教育

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2018 | employer brand research 2018, country report china. | 行业 见解

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2018 | employer brand research 2018, country report china. | | 制药&

化学&

能源 信息技术与咨询 产业,制造业 金融 (银行 &

保险) 汽车 人力资源 快速消费品 (食物 &

非食物) 运输, 后勤, 批发商 零售, 贸易 知名度 吸引力 高高低低基于知名度和吸引力的最佳行业 高知名度 拥有高知名度意味着 企业在其所在的行业 广为人知. 高吸引力 与其他行业相比,这 些行业的企业更有吸 引力.

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2018 | employer brand research 2018, country report china. | | 基于员工价值主张驱动力的 前三大行业

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