DOC《江西财经大学》

3、行业区分不够细致导致求职成功率低.在求职的行业区分方面,一些专门化的网站做的是比较好的,但是对于综合性的网站来说这一点没有达到应有的标准,导致人员和职位难以匹配成功.

4、很多已经招满的职位仍然挂在网页上造成了网络信息效率不高.

5、对于企业来说,他们往往更愿意进行内部招聘,至少他们对企业的忠诚度是毋庸置疑的.只有在内部招聘找不到合适的人选就会通过企业员工的推荐来招聘.这是如果仍然不满足要求或者人数不够的时候企业才会发布更多的招聘信息.现在极少有网站能做到这一点.因此我们尝试建立人脉网,对于每个求职者进行导师推荐信等推荐制度.

6、我们常说文化是一种软实力,对于企业而言也是在留住人这个问题上至关重要的一点.而现如今很多企业只是把职位放在网上而忽略了企业文化这一点,导致人员流动速度过快.企业不得不重新招人重新培养导致成本升高,收益降低.

7、任何企业都想着如何降低成本扩大效益.如果每个省平均每年开设50个 校园招聘会 ,不论是在精力上还是金钱上,这都无疑是一笔巨大的耗资. 模式匹配的社交化招聘 往往不能达到预期的效果.对此我们提出 模式匹配的社交化招聘 ,详细请见第二部分.

8、从线上到线下的速度过快.由于线上筛选工作做的很差,仅凭一张个人简历HR难以甄别,导致线下工作时间延长,效率不高.因此我们提出线上可以进行第一轮的面试.具体方式参考第二部分.

9、很多求职者在求职的时候不明白自己想要干什么,大多是骑驴找马或者骑马找马的状态,企业也很难把握求职者的想法,最终导致的是双方都不满意.再此我们要求求职者要拟定详细的职业生涯规划,便于企业拟定对人才的培养计划.这既是对企业负责也是最自己负责.

10、现阶段的社交化网站发展遭遇瓶颈,原因在于形式比较拘泥与文字.在将来,形式多样化的社交网站将成为主角.

11、盈利模式单一.一般就是广告收入,向企业收费等,这样不仅使用户体验不佳导致粘性降低,甚至还是让企业找不到人还要贴钱的状态.

12、现在发展得非常成熟的社交化网站都具有的一个特点就是大家是在线下认识的,再进行线上交流联络感情.而这些社交化的求职网站大部分都是线上认识,这样难以保证信誉度. 二 产品描述

1、个性化、随时随地的社交 求职者和企业都拥有自己的个人主页. (1)企业的主页分为三个板块,第一个是职位发布板块,即及时布相关招聘信息;

第二个是公司基本状况(包括公司财务、公司文化、公司基本发展方向和公司架构三个是朋友板块,公司可以关注战略合作、竞争企业或者某位优秀的求职者. (2)求职者的主页分为两个板块,分别是经历板块和朋友板块.在经历板块中包括个人学习、工作经历、个人成就以及职业生涯规划,其中职业生涯规划可以选择公开、不公开或者部分公开,可以被评论,但是当规划被修改的时,旧的规划将不会被删除.在朋友板块中,可以看到朋友关注的企业、朋友的求职状态以及朋友与优秀的求职成功者或者某企业 互粉 的状态.同时,可以访问其他求职者的主页,以便进行职业交流,提升自身的能力,开阔自己的视野,这样也使得我们的网站成为一个学术性的平台. 求职者和企业之间的互动采用关注的方式.求职者关注企业的主页(企业有选择的关注求职者的主页),了解并喜欢该企业(公司)的工作环境,才能在该企业求职.