DOC《摘要》

二是激发员工的工作动机,提高销售业绩.两大目标中,企业人员的稳定是基础,没有员工团队的稳定,激发动机、提高业绩则无从谈起. 第5章 不同类型的企业员工激励体系设计 不同类型的员工需求不同,所以激励机制也不可一概而论针对企业员工的工作特征,本文将员工分为企业销售员工,知识型员工,劳动密集型员工以及专业技术员工,从各自的角度出发,设计出针对他们各自的激励体系. 5.1 针对企业销售人员的激励 销售人员作为企业员工中相对独立的一个群体,有以下明显的特点: 工作时间和工作方式灵活性高,工作难以监督.销售人员独立开展销售工作,工作时间自由,单独行动多.管理人员无法全面监督销售人员的行为,销售人员的工作绩效在很大程度上取决于销售人员愿意怎样付出劳动和钻研销售,很难用公式化的硬性规定来约束销售人员的行为,而用科学有效的绩效考核制度作为指导销售人员从事销售活动的指挥棒,能规范销售人员的行为,使销售人员全身心投入到销售工作中,提高工作效率. 销售人员的职业流动性比较高,工作业绩不稳定.销售人员的工作业绩受多方面因素的影响,例如社会政治环境、社会舆论、流行趋势、季节变化、消费者心理等等都会影响客户的购买能力或购买需求,从而影响销售人员的工作业绩,某种程度上讲,销售人员的工作业绩具有不可控性,非常不稳定. 销售业绩可以用非常明确的指标来衡量.虽然销售人员的工作时间以及工作态度和行为不便控制,但是销售人员的工作结果通常是比较容易衡量的.可以用销售量、销售额、回款率、客户保留率、销售利润率、销售费用等指标来进行衡量.这使得销售人员的绩效评价侧重于结果导向而不是过程导向 对工作安定的需求不大.销售人员经常想到跳槽可以改变自己的工作环境,另一方面,他们也试图想通过不断的跳槽来找到最适合自己的工作从而使自己对未来的职业生涯有所规划. 薪酬激励是激发销售人员工作热情的最为重要的激励手段之一,由于工作性质不同,销售人员比企业内部人员更为注重薪酬收入.因此,要建立弹性的销售人员薪酬激励制度根据不同的地区、不同的市场环境、不同阶段的销售人员采用不同的薪酬制度. 从不同的市场出发,在刚刚开发的市场,由于市场开发难度大,针对中小型企业的销售人员来说就可以采取 基本工资+较高的提成 的薪酬激励模式.由于市场开发难度大,高提成可以刺激销售人员尽快开发这些市场. 对于不同阶段的销售人员,马斯洛需要层次理论认为人们总是在力图满足某种需求,一旦一种需求满足,就会有另一种需求取而代之,对于刚跨入销售行业的人员来说,对于工作的安全需要是主导需要,他们希望得到一份固定的工资保证来保证他们的生活,因此,可以采用基本工资+奖金薪酬模式. 5.2 针对企业知识型员工的激励 知识型员工的个性心理特点:

1、具有较高的个人素质.知识员工大多接受过系统的教育,具有较高的学历,掌握一定的专业知识和技能,因此知识员工大多具有较高的个人素质,如开阔的视野、旺盛的求知欲、广泛的知识面、强烈的道德荣誉感,以及其它方面的能力素质.

2、具有实现自我价值的强烈愿望.知识员工具有较高的个人素质和相应的专业特长,往往更为注重自身价值的实现.因此,他们很难满足于一般的事务性任务,而是倾向挑战性的工作,并尽力追求完善的结果,渴望通过这一过程充分展现个人才华,实现自我价值.