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信任与责任

02 chapter 为了最大化生产力,领导需要确立团队所有权,充当赋能者而非控制者 为了激发团队的活力与能力,领导必须信任自己的团队,建立信任文化 当个人和团队知道行事目的之后,就会充分做到人尽其才,各显神通 正视不确定性才能建立团队的 信任与责任 ,提升团队的生产力 大理念

16 有些团队做得更好一些 我1 ① 总以为自己是一位值得信赖的学院派领导, 但后来人事部门针对 我的领导风格对我的团队成员做了一个问卷调查,他们一致认为我的风 格更接近于匈奴王阿提拉

2 ② .

我和我的程序开发团队多年以来一起都致力于提升工作效率,我们 总是想方设法为客户交付更多的价值.我很快意识到,在指导热情高涨 并被充分赋能的团队时,使用迭代方法比命令与控制式方法更加有效, 多年以来我一直使用命令与控制式方法,效果还不错.我在思考这个问 题时,实在不理解自己以前为什么没有意识到这一点.很难理解为什么 我就不明白早就应该在我的团队建立起完整的责任制. 我先琢磨自己都有哪些顾虑,为什么不放手让团队做好他们的本职 工作.答案马上就出来了,我只是担心如果我太放手,他们可能无法完 成任务.我很害怕发生这种情况.命令与控制式工作流程对我来说已经 得心应手,为什么要放弃不用呢?事实上,我之所以考虑是因为团队成 员曾经多次推荐并提供了许多好的机会. 我想起以前那些优秀的老领导,他们相信我,支持我.我是这样假 设的:他们之所以相信我,是因为他可能知道所有权在我,我有责任心, 知道我有权做出决定.如果我不这样,他们会怎样看我呢? ① 需要提醒的是,如果一个故事或经验所涉及的所有三位作者,我们行文中就使用 我们 . 如果参与者只有我们中间的一个人,例如保罗,行文中就用 我 . ② Attila(406-453),史称 上帝之鞭 ,匈奴帝国的缔造者,他一生之中征战无数,只失 败过一次.他有雄心壮志,才智超群,更有过人的政治外交才能.

17 我想起了杰奥夫(Geoff),他将我提升为高级经理,管理他的实验室. 他说: 保罗,你只需要做三件事:1)建立一个优秀的团队;

2)给他们 讲清楚你要他们做什么;

3)为他们煮咖啡(给他们工作提供必需品). 杰奥夫本身就是这样做的,在他手下工作的人都非常愉快. 我从人事部门拿回团队的反馈意见,重新考虑我对团队的信任以及 团队对于产品交付所具有的所有权.用信任 - 责任 / 所有权模型表示这 种关系就一目了然.下面让我们对这个概念做更深入的探讨. 在帮助大大小小的公司改进业务效率的过程中,我们为许多团队和 几百位经理做过自由形式的头脑风暴会议,他们的职位从一线员工到公 司高层领导都有.我们的问题有 在他们眼中什么样的领导风格最受欢 迎且能够最有效地支持他们的工作? 标准化的统计结果如表 2.1 所示. 表2.1 头脑风暴会议得到的标准化结果 类别 权重 信任

100 愿景和策略

50 明确

32 交流

28 承担风险

25 支持

24 有重点

22 协作

21 反馈

19 决策力

18 投入 / 资源 / 钱18 授权(赋能)

16 领导力

16 为了更有效率地工作, 团队需要领导怎么做?显然, 信任是第一位的, 其权重是第二位 愿景和策略 的两倍.虽然问卷调查是在不同领导层 做的, 但是调查结果没有什么区别, 每一个人都希望得到自己上司的信任.