PDF《在中国 的外企大公司自然应 该 如此。   》

同时,由此可能产生员工因获得大量加班假期而长期休假,而导致公司人力 资源不足的情况.因此,我们建议将

36 小时的标准提高至

60 小时.? ? 其次,加班补偿制度,如果不能合理公平的贯彻执行,会造成该制度形同虚设,不能从 根本上解决旧制度的弊端.同时,在加班倒休的换算上、不能倒休时间的支付上,充分 体现公正的原则,这样的加班报酬政策才是完整的、公平、有效和人性化的.? BigFour@小天鹅?冷眼看四大?2005\12\30?

54 ? 再次,对初级审计师和经理层员工加班报酬的以上改善,能让新的加班报酬体系全面考 虑到各级别员工的利益,体现出新政策的全面性和完整性,对公司吸引并保留优秀人才 起到积极作用.? ? 最后,支付加班补偿是公司必须执行的国家法律规定.新的政策应避免以后再次出现劳 资双方对于加班补偿的争议,同时又考虑公司的实际经营需要.? ?

二、其他薪酬福利制度:? ?

1、参照同行业的基本工资水平,重新审视我公司各个级别员工的工资标准,合理确定 各级别的工资水平,从而保持公司的薪资水平在同行业中的高竞争力.? ?

2、将公司 Top?pay,?average?pay 比例较少,low?pay 比例较大 的金字塔型薪资结构, 更改为 average?pay 比例较大 的正态分布型薪资结构.? ?

3、建立各级别员工,包括初级审计师、高级审计师、经理和高级经理,每年两次的全 面体检制度;

根据全面体检的资金需要,提高员工的全面体检报销费用.? ?

4、公积金支付制度,严格按照个人承担 10%、公司承担 10%的比例来支付.? ?

5、以上各项政策的具体细节应尽早制度化,并直接反映在《PricewaterhouseCoopers? China?Policy?and?Procedures》相应部分里.? ? 主要目的及依据:? ? 首先,一个在同行业中有竞争力的工资水平,有利于提高在职员工的士气、向心力和忠 诚度, 减少公司人才的流失率, 吸引高质量的人才加入公司, 体现出行业领导者的风范, 符合公司的长远利益.? ? 其次,公司对工作业绩达到公司要求的、占大部分比例的员工,支付本级别最低薪水, 必然打击大部分员工的积极性,造成消极怠工.合理地改变工资的分布结构,有利于提 高的员工的士气和工作积极性.? ? 再次,在员工住房福利和员工体检问题上,按照当地标准以及客观需要来合理支付,能 体现出公司对员工的人性关怀.? ?

三、内部沟通体制:? ?

1、在各分公司及办事处,以部门或楼层的形式划分,设立实体性的员工的意见信箱. 员工? 可以匿名或不匿名的方式将个人意见或建议以书面的方式提交管理层.管理层可 以相同的划 分方式指定专 门 的合伙 人负 责 此类 信件的处 理,制定合理的回复 方式及周 期.? ? BigFour@小天鹅?冷眼看四大?2005\12\30?

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2、建立月度的管理层与各级别员工定期沟通的制度.员工代表每期轮换,起草员工意 见,在会议上与管理层充分交流.会议后,管理层和员工代表制定会议纪要,将会议结 果以书面形式传达给全体员工.? ?

3、增加集体娱乐活动以及团队拓展等项目.? ? 主要目的及依据:? ? 完善、有效的内部沟通制度,有助于普华永道良好、积极、有凝聚力的企业文化的新发 展.建立员工意见信箱和劳资双方定期会议制度,能体现管理层对员工的尊重和对人才 的爱惜,有助于管理层及时听取员工有建设性的意见和建议,迅速解决内部矛盾,改进 公司内部管理.同时,员工对公司的归属感、责任感大大加强.? ? 此外,内部交流平台有利于增强公司管理层与员工之间交流的目的性及针对性,亦有利 于公司内部信息的保密. 内部交流平台的建立将大大减少类似此次事件给公司带来的社 会形象及声誉方面的负面影响.从而使得一些内部问题可以更顺畅的沟通和解决.? ? 再次,集体娱乐活动以及团队拓展等项目,充分体现管理层对员工的人性关怀,有助于 形成一种团结齐心、积极向上、士气高涨的健康的文化氛围.? ? 综上所述,我们认为,现有的福利政策在经过上述提及的各项改善和补充之后,会使得 公司的薪酬福利体系和内部沟通制度更加完善、有效、公平及人性化.? ? 在普华永道中国和安达信中国合并以后, 我们非常自豪的看到了新普华永道中国的不断 壮大和迅速发展, 同时也体会到了两种公司文化磨合的痛苦和原有两种薪酬福利体系在 不断增强的劳动强度中的反差和矛盾,这是这次劳资对话产生的必然结果.而缺乏完整 有效的内部沟通制度,正是这次劳资对话的直接原因.? ? 我们坚信,在这次劳资对话推动下,所建........