PDF《Forbidden》

二、我国政府绩效评估结果运用中存在的主要问题 ??? 伯恩斯(JohnP.Burns)教授等人认为,过去十年以来,中国政府绩效评估越来越重视公共服务. [2]诚然如此.但与党的十八大提出的建设职能科学、结构优化、廉洁高效、人民满意的服务型政府和 推动政府职能向创造良好发展环境、提供优质公共服务、维护社会公平正义转变的要求相比,我国政府绩 效评估结果运用中存在着不少突出的问题. ??? 1.重物质奖励,轻精神奖励.基于绩效的奖励能够为雇员努力工作提供关键动机.但在实践中,政府 绩效评估结果与奖励挂钩,实际主要是与物质奖励挂钩,而精神奖励比较薄弱.不少地方强调,要通过政 府绩效评估实现 奖金以考核论高低 ,将评估结果直接与奖金挂钩,形成了强烈的误导.如有的地方设 立党政管理绩效评估专项奖励基金,对被评为优秀的评估对象给予现金奖励到人,其中20%奖主职领导, 30%奖班子成员(含主职领导),50%奖单位在岗在编工作人员(含班子成员).物质奖励是重要的激励 手段.但公共组织与私人组织不同,公共组织的目标要更复杂.[3]政府是公共权力的代表,给社会提 供的不仅有物质服务,还有公共精神的感召与塑造.而将政府绩效评估结果直接与物质奖励、特别是与奖 金挂钩,容易诱导公务员追求个人利益并弱化公共责任意识,这与我国服务型政府建设中亟待树立公共精 神和强化服务意识,是极不协调的. ??? 2.奖重罚轻或问而不责现象比较普遍.很多地方明确规定,将政府绩效评估结果作为行政问责的依 据.但在实践中,普遍存在着奖重罚轻或问而不责的现象.比如,有的地方将政府绩效评估结果分为

一、

二、三等奖和不达标单位四个类别;

年度得分达总分的80%的为达标单位,所有达标单位全部获奖;

对获 一等奖的单位颁发奖金5万元,对获二等奖的发4万元,对获三等奖的发3万元;

而对不合格单位,只是要 求书面说明原因,并且要视情况决定,是否对其主要负责人进行诫勉谈话.再比如,有的地方规定,连续 两年绩效评估结果为 较差 的,通报批评,单位公务员年度考核 优秀 等次人数比例调低4%,对领 导班子成员进行诫勉谈话,取消评先评优资格,责令领导班子向市政府写出整改报告,限期予以整改.比尔・仇(BillK.P.Chou)研究指出,在绩效评估中,超过99%的公务员被评为了 优秀 或者 称职 等次,几乎所有的公务员都被给予了某种绩效工资和奖励,由此导致追求更高绩效的动机降低了.[4]而 与奖励相比,对绩效结果较差者的处罚明显过轻.甚至对连续两年绩效结果 较差 的,也只是通报批 评、对领导班子成员进行诫勉谈话和责令限期整改等.百姓将这种 问责 形容为 板子高高举起,实际 轻轻落下 或举而不落,使被处罚者不痛不痒.任何政府都需要建立一套责任体系,这样才能在公众广泛 的认可之下有效发挥作用.[5]服务型政府是承担公共责任的政府.当前这种奖重罚轻或问而不责的状 况,势必无法形成有效的公共服务责任与约束机制,导致制度空悬,政纪松弛,精神懈怠. ??? 3.政府绩效评估结果及其运用不够公开透明.保罗・哈伯德(PaulHubbard)在2008年4月发表的一篇 专门分析我国政府信息公开条例执行情况的文章中指出, 中国政府信息公开还有一段很长的路要走 [6].五年过去了,当前,将政府绩效评估结果及其运用情况公之于众仍不够普遍,公众对政府绩效评 估结果及其运用情况的知情权实现仍不够充分,透明度不高已成为不可忽视的问题.尽管公众从网络等媒 介也能零星地了解到一部分政府绩效评估的结果,但在信息的完整性、准确性、连续性等方面存在严重不 足.地方政府对将绩效评估结果向公众公开的制度化规定很少.大多数省市关于开展政府绩效评估的实施 意见、工作方案、试行办法等中,都写到政府绩效评估要坚持 公开 的原则,但大多没有关于绩效评估 结果及其运用向公众或社会公开的具体规定.正如前面所提到的,往往只是在党政系统或扩及至人大、政 协内部一定范围内进行通报或公布,而并不向公众和社会公开.即使有的地方政府在这方面做得相对来说 好一些,提到了向公众和社会公开的问题,但往往又在公开范围、公开形式、公开前报批程序等方面加以 限制.比如,湖南规定,政府绩效评估结果经党委、政府审定后,可视情况在适当范围内公布;