PDF《进军海外如何招贤纳才？》

进军海外如何招贤纳才? 对于管理发达国家人才,有三个建议:首先是与海外员工成为伙伴,尊重他们.

在重要项目中 注意聆听他们的建议,邀请他们参与其中.第二,中国公司要打破玻璃天花板.通过三到五年的合 作,与发达市场的当地员工建立了一定信任基础后,公司要推行人才的本地化,如任命当地人为公 司一把手,甚至可以把总部的一些位置给发达市场的人担任.举例来说,宏全球总裁是意大利人, 即使宏的总部在台湾,在全球高管中,宏有多位外籍人士,让外籍人才看到一个职业发展的有利空 间.第三,安排国际人才可以调回中国总部一段时间,比如

1 到3个月,让他了解母公司在中国市 场的认同度和声望. 对话嘉宾: 杨国安 中欧国际工商学院人力资源管理教席教授 廖廓 研祥集团人力资源总监 陈雪萍 Hay Hay Hay Hay Group Group Group Group 中国区副总裁 越来越多的中国企业走出国门,参与全球化市场.尤其在金融危机爆发以后,在危机中依旧保 持良性增长的中国企业群体,除了自身融入世界的渴望,也成为被世界经济需要的重要力量. 如何招募和管理海外人才,成为摆在中国企业家面前不容回避的课题.面对发展程度不同国家 和市场,中国企业如何建立相应的人才招聘和管理体系;

如何选择合适的区域开拓者;

如何对海外 员工进行绩效考核……针对这一系列问题,我们邀请来自学术界、企业界和专业人力资源咨询机构 的三位嘉宾,共话国门之外的中国企业人才战略. 发达国家和发展中国家市场截然不同,中国企业如何建立合适的人才招聘和管理体系? 杨国安:现在的国际社会,分为发达国家和发展中国家.有以西欧、美国、日本为代表的发达 国家,也有以中国、印度、东南亚、拉美、非洲为代表的发展中国家,中国属于发展中国家中实力 稍强的.进入发达国家市场,中国企业要考虑人才的招聘和保留;

进入发展中国家,中国企业要考 虑人才培养. 发达国家的人才有文化优越感,他们在知识、管理和经验上比国内同事专业、丰富,成熟度高. 职业经理人的专业度、成熟度也比较高.中国企业在发达国家难以吸引和保留一流人才,比如去美 国顶尖大学招聘人才加盟中国公司比较难,原因主要是企业的知名度、薪酬,缺乏一定的吸引力. 对于管理发达国家人才,我有三个建议:首先是与海外员工成为伙伴,尊重他们.在重要项目 中注意聆听他们的建议,邀请他们参与其中.第二,中国公司要打破玻璃天花板.通过三到五年的 合作,与发达市场的当地员工建立了一定信任基础后,公司要推行人才的本地化,如任命当地人为 公司一把手,甚至可以把总部的一些位置给发达市场的人担任.举例来说,宏全球总裁是意大利人, 即使宏的总部在台湾,在全球高管中,宏有多位外籍人士,让外籍人才看到一个职业发展的有利空 间.第三,安排国际人才可以调回中国总部一段时间,比如

1 到3个月,让他了解母公司在中国市 场的认同度和声望. 对于发展中国家市场,如果中国企业的管理系统和思想在当地比较容易被接受,可以外派员工 担任当地市场的负责人,并将企业管理移植到当地.HR 负责人可以选本地人,他们比较了解当地 的法律和规范,市场销售人员也以熟悉本地市场的当地人员为主.但发展中国家的最大挑战是人才 质和量的缺乏,公司必须从长考虑,在最好大学挑选优秀学生,内部有系统和快速的培养. 陈雪萍:作为专业的人力资源服务机构,我们操作过诸多实务,我觉得这个问题必须要有一些 明确的前提才能讨论. 首先,海外招聘要与配套的业务目标相一致.通常而言,中国企业进军海外有几种目的:第一 是为了把国内的产品到海外进行销售,在国外成立一个以销售为目的的运营机构;