PDF《咨询通告》

3 ― 本咨询通告在人力资源评估方法上不同于以往所采用的一般方法 如人机比等,而是针对签派员工作特点和职责,采用工作负荷评估工 具来对航空承运人签派人力资源进行评估.本通告采用的相关工作负 荷评估工具已被广泛应用于中国民航空中交通管制人员工作负荷评 估,有较好的借鉴意义. 5.定义 签派员工作负荷:是指签派员在单位时间内承受的工作量,体现 了对签派员工作任务在数量和质量上的共同要求. 客观工作负荷:由于执管航空器对签派员形成了客观任务需求, 签派员为满足这些需求承受了身体上和精神上的压力,这些压力可以 转化为时间上的消耗,通过时间消耗来缓解所承受压力和完成客观任 务的要求,这个时间消耗的长短就是签派员工作负荷的大小.影响客 观负荷的因素很多,包括其工作职责、工作标准、软硬件系统、签派 放行航线的复杂程度、席位设置等因素. 主观工作负荷:是指签派员在执行签派放行监控任务时所承受的 心理压力,也可称为心理负荷、精神负荷.影响签派员主观负荷的因 素很多,主要包括工作的难易程度、身体能量的消耗、时间的紧迫度、 努力程度、绩效满意程度、受挫程度等. 6.评估要求和流程 6.1 评估要求 签派员工作负荷是制约签派工作质量的关键因素之一,不适当的 工作负荷会导致签派员难以有效地履行其职责,从而影响飞行运行安 ? ―

4 ― 全.航空承运人应通过合理配置签派人力资源等方式,保证签派员的 工作负荷处于可接受的范围内.对于超过可接受水平的工作负荷评估 结果,航空承运人应及时采取相应措施调整,直至工作负荷下降至可 接受水平. 航空承运人应每年至少开展一次签派员人力资源评估.在遇到席 位工作职责、运行种类或区域有重大调整,运行环境因素有较大变更 (如航班换季、飞机数量改变、AOC 系统设施设备升级、人员流动等) 以及在局方认为有必要时,承运人需要及时启动人力资源评估工作. 航空承运人在评估签派员人力资源配置时需要考虑系统失效带来 的影响. 航空承运人应当根据自身实际情况,制定并持续修订、完善局方 可接受的评估方案、指标体系、采样标准(包括:确定采样对象、采 样时机、采样持续时间)等等.比如,航空承运人可根据本公司航班 性质及席位设置等特点,按照国内、国际运行两种运行种类分别进行 评估. 根据公司机队引进等发展规划,航空承运人应适时开展签派员人 力资源评估,做好签派员储备及规划,以便更好地适应和满足公司的 安全运行和发展需求. 航空承运人应将签派员人力资源的配置及评估要求放入运行手册 中,并在运行规范 A0015 进行描述. 6.2 人力资源评估流程 承运人可以使用以下流程开展评估工作.流程图参见附录一. a. 测算基础人力资源配置 ? ―

5 ― 使用本通告中提供的基础人力资源配置方法,来测算航空承运人 所需签派员的基础数量和签派放行、运行监控席位的基础数量.航空 承运人签派员数量和席位设置原则上不能低于该基础数量,该数据可 供承运人后续调整人力资源配置时参考使用. b. 使用工作负荷评估进行校验 使用客观工作负荷评估校验工具和主观工作负荷评估校验工具来 测量签派员的主、客观工作负荷,并验证其是否处于可接受水平之内. c. 综合分析评估校验结果 1) 主、客观工作负荷评估校验结果一致 如结果显示主、客观工作负荷都可接受,表明签派人力资源配置 合理. 如结果显示主、客观工作负荷都不可接受,表明签派员工作压力 过大,难以有效履行其放行监控职责,承运人应采取措施降低签派员 的主、客观工作负荷至可接受水平范围内. 2) 主、客观工作评估校验结果不一致 一般而言,主、客观评估校验结果会相互验证;