PDF《在中国 的外企大公司自然应 该 如此。   》

BigFour@小天鹅?冷眼看四大?20051230?

51 ? 他们不满长年累月的加班劳累,更不满普华管理层不给加班费的做法.

? 同为四大会 计师事物所之一德勤的一名员工告诉记者: 我的一个同学刚好在普华永道参加了这次 怠工事件,如果加班费普华永道算得合理的话,他这种性格的人不至于去闹怠工. ? ? 进展:暂缓局势? ? 不管普华永道是否愿意面对,早已被日积月累的不满情绪所鼓噪的员工,在忍无可忍中 已经坚决地选择了通过 集体怠工 方式来宣泄怒火、争取权益.? ? 当记者问及为何不向当地劳动部门投诉时,这些员工都很不以为然,他们认为虽然国家 也有劳动法,虽然他们能轻而易举找到普华永道违反中国劳动法的铁证,但他们不相信 劳动部门.? ? 普华永道(天津)一名员工这样认为: 劳动部门官员往往更重视企业为当地带来的实 际利益,即便要管也有诸多顾虑. ? ? 也有高级 管理人员 向普华 永道高层 建议 ――在中国 区 各分公司建立工会 组织以便于解 决员工的沟通诉求. 他们认为在西方国家, 强大的劳工组织是保证员工合法权益的关键, 在中国的外企大公司自然应该如此.? ? 但令人遗憾的是,普华永道高层反诘: 按中国现行劳动法的规定,并没有对外企进行 要求. ? ? 因此, 集体怠工 无疑是普华永道员工自救的法宝.? ? 当然,不可能指望通过这次行动,资方就能让中国员工享受普华永道在全球执行的待 遇标准, 深圳一名资深员工非常实在.在他看来,虽然普华永道在美国是最受欢迎和 尊敬的公司,但在中国普华永道就变样了,普华永道从来就不允许中国员工像欧洲同事 那样有周末和拒绝加班的权利,他们能做的就是接受任务和执行.? ? 面对火药味十足的 集体怠工 现状, 普华永道高层会做出让中国员工满意的调整吗?市 场人士不无悲观地认为: 要根本改观的可能性几乎为零. ? ? 这次集体怠工事件尽管来势汹汹,但形势并不容乐观. ? 一位毕业于复旦大学国际金 融系的普华永道(北京)高级经理忧心忡忡: 普华永道的高层会把这次怠工事件当成 一笔需要谨慎解决的业务来做,但我相信它的前提是决不轻易让步与妥协. ? ? 他认为关键在于,普华永道在中国多年来形成的特有谨慎发展之道,不可能允许这次怠 工事件得逞: 普华永道要做的是尽量缓解危机,然后全力补充后备力量应对. ? ? ? 对普华永道来说,会计事务所最为重要的生存资本在于信誉,虽然在异常激烈的 四大 会计师事务所 之间的竞争可以用残酷来形容,要赢得胜利,惟有依靠实力和良好的信 誉,这都可以归纳到人才的竞争.? BigFour@小天鹅?冷眼看四大?20051230?

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7 月18 日, 普华永道 集体怠工事件 终于有了最新进展, 上海和北京普华永道员工致电 本刊记者,为确保能在约定时限之前完成进行中的审计项目按时向 客户 交货,公司高 层决定做出两项 让步 .? ? 两项针对加班工资的具体让步措施是:第一,每月加班时间的头

36 小时将被相应支付 工资,超出

36 小时之外的加班时间将不被直接支付工资,转作休假时间.第二,原定 于8月发放的

2004 财年年终分红提前下发.? ? 对于这样的让步,普华永道众多员工认为并没有解决实际问题: 这两项应急措施虽能 暂缓众怒,但没有全面彻底地用计划来消除员工的工作负担和压力. ? ? 他们认为,员工的实际加班时间远远多于

36 小时,支付头

36 小时的工资只是补偿了一 小部分工作量,而对超出

36 个小时之外的时间转作休假处理并不现实,项目一个接着 一个,根本没有时间休假! ? ? 因此,有业内人士认为,普华永道资方为解决眼下危机施以的方案可能收到的效果十分 有限,其具有绝对话语权的高级员工一定会选择继续与资方谈判.更有业内人士分析: 普华永道管理层要想避免持续的振荡,应该研究普华永道在人力资源体系和薪资结构 设计上的管理漏洞,对症下药求改,方可高枕无忧. ? ? [A2006](普华集体怠工事件)致合伙人:员工建议书(转)? ? 普华永道中国全体员工对薪酬福利制度和内部沟通制度的建议? ? 致:普华永道合伙人? ? 首先,我们非常感谢公司管理层积极听取和充分重视广大员工所提出的意见和建议,非 常赞赏管理层锐意改革的魄力及风范.我们相信,公司利益与员工利益密不可分.员工 薪酬福利政策和内部沟通体系的制定过程, 不仅需要管理层充分考虑公司发展的长久需 要、 在同行业中的竞争能力、 员工的应得权利、 和对员工归属感和社会声誉的提升能力, 也需要员工秉着对公司的热爱、忠诚和责任感,充分考虑公司整体利益、为全局和整体 考虑.? ? 通过与全国各个 office的员工广泛接触和了解, 我们对原有的 《PricewaterhouseCoopers? China?Policy?and?Procedures》 第四部分 《薪酬和福利》 , 以及

7 月15 日管理层信函 《FY05? overtime?compensation?policy?for?associates?and?senior?associates》公布的政策更新, 在员工薪酬福利政策和内部沟通制度的具体细节上, 对不够完善的地方提出如下三部分 的主要建议及补充:? ?

一、加班报酬制度:? ?

1、每月以加班工资形式支付的时间,提高至

60 小时.? ? BigFour@小天鹅?冷眼看四大?20051230?

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2、每月扣除上述

60 小时加班时间后的加班时间,将以相对应的休假时间作为补偿.具 体换算方法可采纳如下两个方案之一:? ? (1)按照 1:1 的比例,将每个月

60 小时之外的加班时间,换算成休假时间;

同时,将 每个月

60 小时之外的加班时间,按照 0.5 倍、1 倍或者

2 倍比例(扣除 1:1 的递延休假 时间)换算成加班费,在公司财政年度末或者员工辞职的时候,全额支付给员工.? (2)按照 1.5 倍、2 倍或者

3 倍的比例,将每个月

60 小时之外的加班时间,换算成休 假时间.? ?

3、加班假期不能在本财政年度休完的时间,可以全额递延

1 年;

递延

1 年后,因为工 作原因仍然不能全部休完的部分, 按照该加班时间发生时对应的的工资水平, 全额支付. ? ?

4、在员工辞职时,加班假期不能在本财政年度休完的时间,按照其发生时的对应工资 水平全额支付薪水.? ?

5、重申按实记录工作时间的公司政策,支持员工对于个别项目出现的不据实填报工作 时间的情况通过员工意见信箱进行反映.管理层安排专人予以处理. (员工意见信箱见 下述第三部分第一款)? ?

6、新的员工加班报酬制度,不替代现行的年假、病假、考试假制度的继续执行.? ?

7、此政策将被用来取代现行以年底奖金之形式支付加班费的待遇体系,并不应影响此 后管理层视公司业绩及发展需要,以鼓励士气为目的而支付员工年终奖金的激励政策. ? ?

8、上述政策适用于公司的全体员工,包括部门高级经理、部门经理、高级审计师及初 级审计师.? ? 主要目的及依据:? ? 对于加班工资如何支付、以何种形式支付,是管理层和员工双方关注的焦点.从公司最 新颁布的政策来看,公司管理层在制定新的加班报酬政策时,考虑到了对员工加班报酬 的享有的权利, 和对员工在忙季巨大的工作强度、 在淡季通过休假形式进行补偿的结合, 比同行业中的 每月贡献公司 XX 小时 的做法,更加人性化.? ? 在此基础上, 我们依据中华人民共和国劳动法关于加班补偿的相关规定所提出的上述建 议,主要基于如下几方面的考虑:? ? 首先,根据各地区抽样统计的结果,36 小时支付加班费的标准,低于实际工作中的平均 加班时间;

同时,由此可能产生员工因获得大量加班假期而长期休假,而导致公司人力 资源不足的情况.因此,我们建议将

36 小时的标准提高至

60 小时.? ? 其次,加班补偿制度,如果不能合理公平的贯彻执行,会造成该制度形同虚设,不能从 根本上解决旧制度的弊端.同时,在加班倒休的换算上、不能倒休时间的支付上,充分 体现公正的原则,这样的加班报酬政策才是完整的、公平、有效和人性化的.? BigFour@小天鹅?冷眼看四大?20051230?

54 ? 再次,对初级审计师和经理层员工加班报酬的以上改善,能让新的加班报酬体系全面考 虑到各级别员工的利益,体现出新政策的全面性和完整性,对公司吸引并保留优秀人才 起到积极作用.? ? 最后,支付加班补偿是公司必须执行的国家法律规定.新的政策应避免以后再次出现劳 资双方对于加班补偿的争议,同时又考虑公司的实际经营需要.? ?

二、其他薪酬福利制度:? ?

1、参照同行业的基本工资水平,重新审视我公司各个级别员工的工资标准,合理确定 各级别的工资水平,从而保持公司的薪资水平在同行业中的高竞争力.? ?

2、将公司 Top?pay,?average?pay 比例较少,low?pay 比例较大 的金字塔型薪资结构, 更改为 average?pay 比例较大 的正态分布型薪资结构.? ?

3、建立各级别员工,包括初级审计师、高级审计师、经理和高级经理,每年两次的全 面体检制度;

根据全面体检的资金需要,提高员工的全面体检报销费用.? ?

4、公积金支付制度,严格按照个人承担 10%、公司承担 10%的比例来支付.? ?

5、以上各项政策的具体细节应尽早制度化,并直接反映在《PricewaterhouseCoopers? China?Policy?and?Procedures》相应部分里.? ? 主要目的及依据:? ? 首先,一个在同行业中有竞争力的工资水平,有利于提高在职员工的士气、向心力和忠 诚度, 减少公司人才的流失率, 吸引高质量的人才加入公司, 体现出行业领导者的风范, 符合公司的长远利益.? ? 其次,公司对工作业绩达到公司要求的、占大部分比例的员工,支付本级别最低薪水, 必然打击大部分员工的积极性,造成消极怠工.合理地改变工资的分布结构,有利于提 高的员工的士气和工作积极性.? ? 再次,在员工住房福利和员工体检问题上,按照当地标准以及客观需要来合理支付,能 体现出公司对员工的人性关怀.? ?

三、内部沟通体制:? ?

1、在各分公司及办事处,以部门或楼层的形式划分,设立实体性的员工的意见信箱. 员工? 可以匿名或不匿名的方式将个人意见或建议以书面的方式提交管理层.管理层可 以相同的划 分方式指定专 门 的合伙 人负 责 此类 信件的处 理,制定合理的回复 方式及周 期.? ? BigFour@小天鹅?冷眼看四大?20051230?

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2、建立月度的管理层与各级别员工定期沟通的制度.员工代表每期轮换,起草员工意 见,在会议上与管理层充分交流.会议后,管理层和员工代表制定会议纪要,将会议结 果以书面形式传达给全体员工.? ?

3、增加集体娱乐活动以及团队拓展等项目.? ? 主要目的及依据:? ? 完善、有效的内部沟通制度,有助于普华永道良好、积极、有凝聚力的企业文化的新发 展.建立员工意见信箱和劳资双方定期会议制度,能体现管理层对员工的尊重和对人才 的爱惜,有助于管理层及时听取员工有建设性的意见和建议,迅速解决内部矛盾,改进 公司内部管理.同时,员工对公司的归属感、责任感大大加强.? ? 此外,内部交流平台有利于增强公司管理层与员工之间交流的目的性及针对性,亦有利 于公司内部信息的保密. 内部交流平台的建立将大大减少类似此次事件给公司带来的社 会形象及声誉方面的负面影响.从而使得一些内部问题可以更顺畅的沟通和解决.? ? 再次,集体娱乐活动以及团队拓展等项目,充分体现管理层对员工的人性关怀,有助于 形成一种团结齐心、积极向上、士气高涨的健康的文化氛围.? ? 综上所述,我们认为,现有的福利政策在经过上述提及的各项改善和补充之后,会使得 公司的薪酬福利体系和内部沟通制度更加完善、有效、公平及人性化.? ? 在普华永道中国和安达信中国合并以后, 我们非常自豪的看到了新普华永道中国的不断 壮大和迅速发展, 同时也体会到了两种公司文化磨合的痛苦和原有两种薪酬福利体系在 不断增强的劳动强度中的反差和矛盾,这是这次劳资对话产生的必然结果.而缺乏完整 有效的内部沟通制度,正是这次劳资对话的直接原因.? ? 我们坚信,在这次劳资对话推动下................