PDF《吴秋生,郝诗萱》

另一方面也可能会给下属带来生理和心理负担, 甚至会导致猜 疑、 欺骗、 不信任乃至愤怒、 怨恨等负面效应.内部控制是一种机制, 它既要求全体员工认真实施, 也 要求员工及时根据发现的风险采取相应的控制措施.领导者如果过分依赖强制权, 就会令员工产生 不被信任感, 丧失工作的积极性和主动性, 只做规定的控制活动, 对发现的内部控制制度中的新风险 无动于衷, 这可能会降低内部控制的有效性.因此本文提出假设. H1 : 领导者强制权的运用与内部控制有效性负相关. 奖赏权是一种可以带来积极效益或奖赏的权力, 这些奖赏可以是对方看重的任何东西.奖赏权 充分体现着领导者的价值观念和经营管理风格, 是影响内部控制有效运行的重要环境因素.领导者 运用手中的奖赏权可以让公司成员形成一种积极做好控制工作的精神动力, 及时主动地根据面临的 风险采取有效的控制活动.鉴于此, 我们提出以下假设. ・

3 3 ・ H2 : 领导者奖赏权的运用与内部控制有效性正相关. 合法权是组织成员中的一种契约, 这种契约赋予了特定角色― ― ―领导者在组织中因身处某一职 位而获得权力.合法权是领导者发挥权力的基础, 领导者无论施加何种权力, 都必须以合法权的拥有 为起点, 也必须以合法权的范围为界.合法权不仅来自股东大会和董事会的授权, 而且来自员工的认 同和支持.合法权越大, 其他各种权力就越能充分发挥作用, 被领导者就越愿意接受指令并努力工 作, 包括做好内部控制工作.因此, 我们提出以下假设. H3 : 领导者合法权的运用与内部控制有效性正相关. 专家权是基于专业技术、 特殊技能或知识的影响力.当工作越来越专业化, 管理者也就越依赖于 专业特长来实现组织的目标.内部控制建设和完善属于一个专业领域, 无论是内部控制制度的设计、 执行还是考评都需要较高的专业技能为基础, 因而一个对内部控制有深入研究的领导会比其他人更 容易建立起良好的内部控制环境, 更能及时发现并准确评估风险, 也更能敏锐地抓住控制关键点, 实 施恰当的控制活动, 建立及时有效的信息传递和沟通渠道, 自觉有效地组织公司成员进行内部控制自 我评价, 及时发现和弥补缺陷, 保持内部控制的有效性.基于此, 我们提出以下假设. H4 : 领导者专家权的运用与内部控制有效性正相关. 崇拜权源自个人所具备的令人羡慕的资源或人格特点.如果员工敬重其领导, 就愿意追随领导, 那么领导便可对该员工施加崇拜权.具体到内部控制建设工作中, 一位拥有崇拜权的领导在指挥内 部控制运行时, 员工会积极提出各自的意见, 积极参与内部控制建设和实施, 主动为领导分忧、 补台 , 谨慎评估风险, 自觉采取有效的控制活动.鉴于此, 我们提出以下假设. H5 : 领导者崇拜权的运用与内部控制有效性正相关.

三、调查量表设计及其效度与信度检验 表1 旋转后的领导者权力因子载荷与因子分类表 问卷题号领导者权力变量 因子成分

1 2

3 4

5 合法权 崇拜权 奖赏权 专家权 强制权 Q11 重视制度化管理, 常告诫下属要严格遵守 0.

778 Q19 重视用管理措施来促进和鼓励内部合作 0.

709 Q10 经常检查工作计划执行情况, 提醒防止出错 0.

687 Q13 对部属一视同仁, 无偏袒或私下施惠举动 0.