PDF《China HR Connect》

2 ?怡安翰威特

2011 围绕这二十七个激励要素,问卷第一部分以二十七个问题,分析科技人员对影响创新因素的 重要度识别情况,参与者对调研问题按5分制打分(1=很不重要,2=较不重要,3=一般,4= 较重要,5=很重要);

第二部分以二十七个问题,评估科技人员对当前企业实行的激励措施 的满意程度,参与者对调研问题按5分制打分(1=很不满意,2=较不满意,3=一般,4=较满 意,5=很满意).

(二) 问卷调研样本情况 本次问卷调研自2010年7月12日起着手准备,采取网上与网下调研同步进行,总计758名员工 参加本次调研,最终确认746份有效问卷,答案有效率为98%,课题组于2010年11月30日完成 问卷调研报告,历时近4个半月.九家课题参与企业及其部分下属分子公司、研究院参加, 均为上海国资监管企业中颇具科技实力的出资企业,研究样本具备国有科技型企业代表性. 从样本具体情况看,参与人员具备科技创新人才代表性,其构成有如下特点: z ? 男性多;

占被调查科技人员总数的76%;

z ? 学历高;

本科及其以上人员占比90%以上;

z ? 职称高;

中级职称及其以上人员占比86%以上;

z ? 样本年龄分布较为平均,各个年龄段皆有;

z ? 样本岗位以科技工作者为主,少数管理人员参加. 咨询|人力资本

3 ?怡安翰威特

2011

二、问卷调研主要发现

(一) 调研结果总体分析

1、重要度分析 重要度最高的十项激励因素中,薪酬激励是科技人员心目中最为重视的激励因素,相对于固 定收入,以股权激励和风险收入为代表的创新激励模式备受关注;

同时,国有企业的科技人 员较为关注晋升机会,注重培训对个人素质的提升;

精神层面的激励对于科技人员显得很重 要,他们较为关注公平的绩效评价及社会地位;

弹性工作制引起了科技人员的重点关注,有 利于激发创新思维,上海上班路途耗费时间长可能也是重要的原因. 如图:重要度最高的十项激励因素

2、满意度分析 满意度最低的十项激励因素中,评价认可成为科技人员心目中最不满意的激励因子,体现出 科技人员对自我价值在他人心目中的体现不甚满意;

值得注意的是, 创新观念和氛围类中, 不满意的因素增多,科技人员普遍认为目前的工作内容与创新行为匹配度不高,并缺乏自由 融洽的创新环境;

科技人员对于工作的挑战性和职业生涯发展尚未满意,为企业人力资源的 工作的提升提出了要求. 如图 满意度最低的十项激励因素 0.0% 20.0% 40.0% 60.0% 80.0% 100.0% 绩效工资 社会地位 培训机会 公平的绩效评价 弹性的工作地点 固定工资 晋升机会 特别奖励 风险收入 股权激励 咨询|人力资本

4 ?怡安翰威特

2011

3、重要度和满意度差距分析 此外,我们对二十七个激励因素的重要度与满意度的差距进行分析,结果显示,与绩效相关 的因素差距较大,对企业提升绩效管理水平提出了较高的要求. 如图: 重要度和满意度的差距 0.0% 10.0% 20.0% 30.0% 40.0% 工作的挑战性 参与制定工作目标 工作团队组建的选择权 绩效工资 自身满足 提供创新的便利 工作对职业生涯发展的促进 畅通的交流 领导的信任与认可 公平的绩效评价 0.0% 20.0% 40.0% 60.0% 80.0% 100.0% 公平的绩效评价绩效工资提供创新的便利晋升机会特别奖励自身满足工作团队组建的选择权容忍失败的环境工作对职业生涯发展的促进畅通的交流重要度 VS 满意度 差距=重要度-满意度 咨询|人力资本