PDF《China HR Connect》

5 ?怡安翰威特

2011

(二) 不同群体的科技创新激励因素分析

1、年龄差异分析 年龄差异分析显示:青年科技人员更加关注薪酬激励、评价认可和工作自主等激励因素,主 要是由于这个年龄段的员工面临较大的生活压力, 同时他们也更加关注自身价值的实现和自 由自主的工作环境;

较年长的科技人员多数已经拥有了一定地位、获得了认可和不错的薪酬 回报,他们更加关注创新的观念与氛围. 具体而言: 30岁以下的 80后 员工:30岁以下的科技人员对薪酬激励的重要度评价最高,他们大多处 于事业起步和发展期, 同时也处于婚育阶段, 购房等很多现实的问题成为一个重要压力来源;

在薪酬激励中, 他们更关注固定工资, 体现出短期现金收入对于这个年龄段的员工更为重要;

相对于其他年龄段的员工,他们更为重视公平的绩效评价、自身满足和工作团队组建的选择 权,体现出年轻人追求自由平等的工作环境的特点. 30-39岁的员工:30-39岁的科技人员同样对薪酬激励的重要度评价最高,但与30岁以下科技 人员不同,他们最关注的不是固定工资,而是特别奖励和职位福利,体现出这个年龄段的科 技人员已开始更为注重长期报酬而非短期收入;

同时,他们也更加关注同级认可、社会地位 等评价与认可的因素,可见随着经验的提升,他们更加广泛地参与重点科技项目研究工作, 对于获得周围环境认可的需求也逐步提升;

此外,他们也是最为注重弹性工作地点的人群, 体现出弹性工作制对于这一群体激发创新思维的重要性. 40-59岁的员工:40-59岁的科技人员对于薪酬激励、评价认可和工作自主的重要性评价是所 有年龄段中最低的,体现出他们多为经验丰富的技术骨干,在公司拥有一定的级别地位,已 经获得了高度的认可, 也拥有了较为满意的薪酬回报, 因此对于这些激励因素并不那么关注;

相对而言,他们对于创新观念与氛围的重要度评价较高,体现出激发创新的氛围对于科研骨 干和管理者的重要性. 60岁以上的员工:本次调研中,也有相当比例60岁以上的科研人员,反映出科研人员的 断层 现象,他们对激励因素的关注度与其他年龄段有明显区别;

他们对于薪酬激励并没有特 别强烈的要求,但是对评价认可的关注度要明显高于其他年龄段的科技人员;

同时他们也更 加关注个人发展相关因素,体现出老一辈科技人员不断探索追求进步的可贵品质.

2、学历差异分析 学历差异分析显示:各学历层次的员工都相当关注股权激励和弹性工作,这两项因素对于各 学历的科技人员都具有较高的激励性;

相对而言,低学历的员工并不那么关注报酬,而更关 注个人发展,普遍认为发展和学习是提升报酬的重要途径;

值得注意的是,博士学历的科技 人员认为创新观念和氛围对于激发创新行为尤为重要. 咨询|人力资本

6 ?怡安翰威特

2011

3、岗位差异分析 岗位差异分析显示:不同层次的岗位体现出明显的差异性分布:一般科技人员和科技骨干对 所有因素的重要度评价都要高于高级管理者和高级专家;

基于高级管理者和高级专家都已经 拥有了高职务、高认可度和高收入,因此相对于成长发展阶段的一般科技人员和科技骨干, 他们对各项因素的关注度都较低;