PDF《王蓓刘婷》

(一)从事接触职业病危害作业的劳动者未 进行离岗前职业健康检查, 或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的;

(二)在本单位患 职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;

(三)患病或者非因工负伤,在 规定的医疗期内的;

(四)女职工在孕期、产期、哺乳期的;

(五)在本单位连续工作满十五年, 且距法定退休年龄不足五年的:

(六)法律、行政法规规定的其他情形. ?

(二)安置方案实施过程中存在的困难 根据劳动法律法规对于公司客观情况发生重大变化的相关规定, 必须是 ?经当事人协商 不能就变更劳动合同达成协议的? ,用人单位才可以解除劳动合同;

即在符合客观情况发生 重大变化的基础之上, 一旦公司与员工协商不成, 公司才能在给予合理补偿的基础之上解除 与员工的劳动关系. 在本案中分析 A 公司的实际情况可知 A 公司在处理安Z员工的问题上,本身存在的困 难有很多,但最大的困难实际上是取证的问题,如前所述,整个方案设计固然是与员工谈判 的一个推进流程也同时是一个留存证据的过程. 这些证据一是要证明公司客观情况发生重大 变化;

二是要证明公司已依法与员工进行了充分的协商. 取证的障碍归根结底就是源自两大 类问题:客观难题与法律问题. 1.客观难题 (1) A 公司和其关联公司 B 公司的工作过渡和交接中本来就存在一系列的问题, 如所有 员工都需重签劳动合同,整体的变更需要一个较长的过渡期,所以目前用工情况十分复杂;

同时公司内发生的一些人员变动又导致了管理的混乱,公司很多方案(尤其是涉及人事的) 推行都比较难. (2)A 公司本身延续国有体制的特殊性,还存有一些此类企业特有的历史遗留问题,加 之待安Z员工大多是平均工龄十年以上的老员工, 安Z这部分员工不仅要考虑法律条文与公 司规章,还要顾及员工情绪、公司形象及安Z成本等许多其他因素. (3)A 公司待安Z员工大多岗位比较特殊........