PDF《贺文瑾职业教育师资开发与管理探析》

以企业为主组织教材编写;

由企业 单独编写, 或直接使用企业已经编好的教材. 对职 业院校而言, 深度融入企业行业的过程就是一个教 师资源开发的过程.

(三) 系统性原则 职业教育的教师开发与管理本身就是一个系 统工程, 人力资源管理不单是一个开发系统, 更是 一个闭环式的集反馈系统、 控制系统、 激励系统于 -

77 - 一体的综合体. 因而, 职业院校教师的开发和管理 不仅需要掌握差异性和开放性, 还必须与教师的绩 效考核、 薪酬分配等人事制度设计充分结合起来, 形成一套完整的管理体系. 就绩效考核而言, 涉及对二级院校的考核以 及对教师个体的考核两个层次. 在第一个层次, 要 注意文科与理工科、 专业课与基础课等的差异性, 引导不同二级学院自主设立符合自身教师整体发 展导向的考核指标, 使考核指标成为指挥棒和指南 针. 在第二个层次, 既要注意量、 又注意质. 教师的 工作一般分为教学、 科研与社会服务、 指导学生其他 项目等三个大类, 每一大类都不同于企业一线职工 的计件制, 必须设计出 以质为先、 宁缺毋滥、 多方评 价、 简洁明了 的绩效考核制度. 薪酬分配制度对引导和激励教师开展工作有 着重要的作用, 对教师资源开发和管理的效果有着 直接的影响. 随着各地事业单位绩效工资改革的开 展, 职业院校必须充分利用岗位聘用和奖励性绩效 工资分配这两个杠杆. 在岗位聘用方面, 要努力打 破身份限制、 职称优先以及 能上不能下 、 一评管 终身 的惯性, 真正建立按需设岗、 按岗聘用、 岗变薪 变、 能上能下的科学用人制度. 在奖励性绩效工资分 配方面, 要设立教学、 管理、 改革等若干专项建设资 金, 在按岗取薪的基础上进一步强化打破身份、 机会 均等的观念, 最终营造出谁参与专项建设谁就得意, 谁将专项建设完成得好谁就得益最多的结果.

三、 教育教师培养与管理问题的思考

(一) 重视和加强校企合作的深度 职业教育的教师队伍建设中, 校企合作是教师 资源开发和管理的重要载体, 有了深入的校企合作 作为保障, 教师就可以在各个方面融于行业企业的 前沿, 进而不断提高自身能力. [3] 现实是许多职业院 校并没有把校企合作置于基础性工作的重要地位, 把校企合作单一地作为学生顶岗实习或者就业的 途径, 再或是增加校企合作课题的手段. 即便是在 校企合作的协议之中列上了共同培育教师的条款, 也鲜有实际推进者. 这一现状极大地影响了职业院 校教师资源开发与管理的实效.

(二) 应重视 双师型 教师队伍的培养 职业院校专业带头人、 骨干教师、 双师素质教 师在教学部门的各个专业中, 应充当不同的角色, 发挥不同的功能. 千军易得、 一将难求 , 尤其是专 业带头人, 在专业日益细分的背景下, 承担着极其 重要的职责: 如本专业中改革发展的规划、 教师资 源的任务分配、 教师绩效的评价、 教师业务能力提 升计划的实施等. 这就需要这类人才不仅具备扎实 的专业知识, 还要具备良好的管理能力. 在创新工 作思路和工作方法的前提下, 协调好与教学部门负 责人的职责关系, 处理好与传统教研室主任的职责 管理. 对照职业院校现状, 此类创新人才颇为缺乏, 许多专业带头人在个人专业业务上基本达到要求, 但在调动团队其他成员的积极性, 进而对整个团队 的人力资源进行开发和管理方面能力普遍不足.