PDF《缺陷和改进》

O O R T P培训需求分析模式的 缺陷和改进 王俊拈 贾奕掂 郑红英北京师范大学北京

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【文章摘要】 i 一 随着知识经济理念的深化.

越来越 多的企业已经逐渐意识到了:企业竞争 的关键还是在于核心人才的竞争.褒而.仅仅根据传统的00ETP培训需求分 ・析模式,企业人力资源管理在总体理念 j的改变的基础上并未从根本上解决其在 -人力资源管理和开发工作中的缺陷:盲 习培训、随性开发.针对目前企业为矣 现人才发展而实施的培训盲目性和缺乏 针对性的特点,本文从战略性人力资源 ・管理的角度出发,旨在通过战略性培训 需求评估的方法,指导企业对培训需求 确定的实践. : *二$【关键词】 :

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模式;

分析 远麟. ￡淄 人力资源管理中培训和开发并不是一 个久远的话题.科学管理之父泰勒曾将人 视为工厂的 机器 ,在注重效率的时代背 景下企业只注重员工的工作是否符合收益 最大化原则.对员工的发展需求毫无顾 及;

直到企业竞争日益激烈,一般组织越 来越难以通过薪酬来弥补员工重复单调的 劳动的厌倦感时,雇主才逐渐明白:待遇 留人的方法在当今的时代越来越难以施展 了.此时,将人作为企业的资本的思想在 许多大型的企业中开始盛行了.既然人员 是资本,那么企业便必须对人才的培训和 开发进行投资.然而在当今众多企业的培 训实践中,传统的OORTP培训需求评估 模式越来越难以满足日益激烈的行业竞争 和组织发展了.那么,传统的培训需求评 估模型到底有什么缺陷,有没有更加好的 办法能更加准确的确定企业培训需求项 目?诸多问题便越来越受到企业和人力资 源管理者的关注了.

一、传统OORTP培训需求评估模式 的缺陷 , 传统的OORTP培训需求评估模型在 很长的一段时间一直是绝大部分企业培 训需求分析的权威模型.建立在 Goldstein(t991)提出的传统的培训需求分 析三要素模型(组织分析、任务分析和人 员分析)之上,00RTP模型从组织支持 分析(0)、组织分析(O)、必要条件分 析(R)、任务分析(T)和人员分析(P) 五个步骤构建以一系列严密的培训需求 分析流程.虽然,这个培训需求分析的模 型从支持组织进行培训的外部条件和组 织内部环境两个方面对培训实施的可行 性进行了分析评估,同时根据工作任务链 的描述和KSAOs模型的相互联系,将员 工需要培训的方面从任务转化为了知识、 技能、能力和其他个性特征差距.但是, 这种模型更多的是参照当前的工作任务 要求和人员绩效水平的对比和分析得出 的培训需求项目,其最大的缺陷就在于所 确定的培训需求项目并不能和企业战略 落地和员工职业生涯发展相联系.而这 种缺陷在当今的企业培训实践中所造成 的严重后果就是:培训不能给企业带来 利益和员工对培训没有积极性.

(一)培训需求针对企业当前绩效的提升 从传统的培训需求评估模型的第四 部来看,用于对员工的目标绩效进行确认 的标准来自于工作说明书或者当前其职 位的工作任务分析.对当前的工作任务 和工作职责的分析得到的更多的是当前 职位一般绩效水平的标准,而将这种任务 标准转化为KSAOs模型用于指导员工进 行绩效改进的培训目标表现出的是企业 对现在短期的绩效的追求,而这种培训需 求的目标水平必将导致企业的战略和培 训脱节,使企业战略难以落地.